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一晃距離在第一線處理涉及美國員工的海外員工勞動糾紛已過去十年，但時至今日，在該案處理過程中我所經歷的一切依然歷歷在目。這些經歷涵蓋對中美兩國法律，特別是勞動法的主動和被動認知，還有文化差異、所涉及員工的個性特點、美國的勞動文化和東西部差異等等。所有這些都可作為中國企業走出去應納入考量的風險因素，也充分揭示了在中國企業走出去之前和過程中，借助專業法律人士規避相關法律風險的必要性和重要性。

沒有人愿意成為被告涉訴，企業亦是如此，而在諸多訴訟案件中，涉及海外員工的勞動糾紛爭議更是中國企業走出去過程中不愿遭遇的噩夢。

第一章 禍起蕭墻

那是一個非常普通的周一，經歷了一個周末的休整，當法務部員工打開電腦準備開始一周工作時，一封英文郵件赫然出現在電子郵箱中。標題就很吸睛，字數不多，但是幾個熟悉得不能再熟悉得英文單詞映入眼簾：labour dispute litigation (勞動爭議訴訟)。打開郵件和附件后得知，某中國企業在美國西部某知名城市的子公司接到當地法院的通知，該子公司被某位已經離職的美國員工告了。拋開繁雜的通知內容，歸納起來，該案的焦點集中在幾個關鍵詞：美國員工、白人（高加索人）男性、55歲，訴訟主張包括種族歧視、民族歧視、年齡歧視、性別歧視等，而最讓人感到詫異的是訴訟請求中居然包括性騷擾和破壞經濟關系。

這里需要說明的是，所謂的破壞經濟關系是該美國西部州法律規定的特有的訴訟理由，指在員工離職后，如果新單位對該員工進行盡調，而原單位對該員工評價不高，這有可能會導致該員工無法獲得新單位的工作，或者對其在新單位的發展和升職帶來不利影響，即所謂的破壞了原告的經濟關系。此案索賠金額為100萬美元，而且根據美國公司法上的刺破公司面紗原則(principle of piercing corporate’s veil)，該美國員工亦將中國的母公司列入被告，因為位于美國的子公司完全聽令于國內的母公司，且無獨立業務，所有的預算均來源于國內的母公司，法務部立刻被安排向董事長當面匯報，董事長表示，由于業務發展，他經常需要往返于美國和中國，且還有可能需要到與美國有引渡條約的國家進行商業活動。鑒于當時某位國內商業大咖剛剛被與美國存在引渡條約的國家所抓捕并成功引渡到美國，董事長非常擔心此案會對國內的總公司和他個人造成不利影響。

第二章 事出有因

通過初步的法律和文化信息收集得知，美國子公司所在的美國西部某城市，近些年來員工勞動爭議高發，網上甚至有說法說當地部分企業因不堪忍受員工的糾紛訴訟，已經紛紛宣告破產以規避責任。雖地處西部，但是該州擁有多個耳熟能詳的知名品牌，這種獨特的經濟環境也為員工糾紛爭議和與此相關的高額索賠提供了溫床。由于大型企業較多，員工的索賠金額屢創新高，這也在一定程度上“鼓勵”了當地員工“勇于”向雇主單位提起勞動糾紛訴訟。

第三章 迷霧重重

一般來說，對于國內企業在國外設立的分支機構所聘用的具有一定知識經驗的當地員工，特別是專家級員工，國內企業對此類員工都是關愛有加，用一句也許不太恰當的話來形容，真是含在嘴里怕化了，捧在手里怕掉了。除了給予高薪之外，對于此類員工來華出差，更是均安排五星級酒店和公務艙。國內的業務部門和HR對于此類員工的安排一直都非常到位。那么所謂的各種歧視和騷擾，到底從何而來？

細看原告方提供的證據材料，員工指出，在好幾個場合，國內的HR經理或其他工作人員曾經有過諸如“我們不能讓白人當我們的領導”“美國子公司不能都是白人”此類的表述。當然，沒人會通過郵件等書面形式留下證據任由對方取證，但是對方提供的證人（也是公司的離職員工）卻信誓旦旦地表示可以出庭作證，證明某些HR員工確實說過這些話。而所謂的性騷擾指控，更是無厘頭。原告員工稱，在一次到國內出差的酒席上，大家酒過三巡、菜過五味之后，有人講了幾個葷笑話。這些葷笑話讓他感覺非常難受，身心受到重大影響，結合其他訴訟請求，他故此提出一百萬美元的索賠金額。

第四章 積極應對

由于此案涉及董事長個人因素和近乎天價的索賠金額，國內總公司的法務部立刻聯系了美國子公司所在地排名第一的勞動法律師事務所，積極開展對此案的應對工作。針對原告的訴訟請求，該美國律師事務所提出了一系列問題，包括：美國子公司是否具有公布且生效的員工手冊；對于該員工在任職期間的投訴（如感覺受到被歧視和/或被性騷擾）公司內部是否具有完善有效的處理機制？公司內部是否接到過此員工的投訴？是否具有完整的文件和郵件記錄等。

鑒于該州勞動法的局限性和其對員工所提供的保護，既然已被起訴，公司想要全身而退顯然不可能。但對于上述問題作出正面回答并提供相關文件，可以在一定程度上減輕公司面臨的賠償責任。在經過了前期的溝通、和解談判和證據質證（deposition，加拿大稱為discovery）等環節之后，案件終于排期準備開庭。

第五章 文化沖擊

對于習慣通過勞動仲裁委員會處理勞動爭議的中國律師來說，此案的陣仗確實令人驚訝。法庭安排的開庭時間長達15天，而開庭的前五天是對陪審團的選擇。根據當地駕照數據庫隨機選擇40名備選陪審團成員（要求陪審團成員不得是律師），并按照順序逐一編號。40名候選陪審團成員每個人需要進行自我介紹，內容包括姓名，職業、教育程度等。原告和被告雙方的律師各有權從40名候選陪審團成員中排除3人，剩余的由法官排除。法定的陪審團成員為12人，但是為了避免由于案件開庭過程冗長而出現有些陪審團成員不得不中途退出的情況，最終要選出14名陪審團成員。在陪審員成員選擇過程中，當被問到是否對中國存在偏見時，40名候選陪審團成員中至少10人發表了意見，而且均為負面意見，這也不由得讓我們對于案件后續的發展開始擔憂起來。

第六章 傾情演出

相對于與我方合作的當地排名第一的美國律師事務所，原告聘請的是一位專門代表員工提起勞動糾紛訴訟的律師。這位律師雖歲數較大，但卻不影響他在法庭上的“傾情表演”。在描述其當事人因所謂的歧視和性騷擾所遭受的“苦難”時，該律師甚至淚灑衣襟，聲淚俱下地控訴當地子公司對其當事人的歧視，包括種族歧視、民族歧視、年齡歧視和性別歧視。而其當事人也積極配合，歷數自己在領取高薪、享受遠超越其級別的差旅待遇的同時，是如何遭受各類歧視，以及這些歧視對其脆弱心靈造成的無法彌補的傷害。

第七章 和解結案

在長達15天的開庭結束后，此案又經歷了兩年的和解談判，綜合考慮各類因素，尤其是對已經付出的法律費用成本進行全面考量后，國內母公司選擇以和解的方式快速結束此案。和解金額保密，但是據說國內母公司的賠償額中，95%用于支付原告的律師費，僅有5%補償了所謂的受害人。此案歷經4年，發展跌宕起伏，時而柳暗花明時而又前路漫漫，最終以和解結案，不得不說是一個最佳結局。否則，面對遙遙無期的判決，公司母公司可能需要在案件處理費用上投入更多。

第八章 經驗教訓

此案為國內企業走出去帶來的經驗和教訓可謂深刻，而此類問題正是中國企業走出去過程中極易忽視的。而且不得不提的是，勞動糾紛爭議存在復發的可能性。可以感覺到，在上述案件的處理過程中，其他美國員工有些也處于觀望狀態，即他們會根據上述案件的判決結果決定是否也對公司提起訴訟。如果相關判決對員工有利，很難保證其他處于觀望狀態的員工不會據此采取行動，甚至演變成集體訴訟(class litigation)。

痛定思痛，以下幾點需要準備出海的中國企業特別注意：

1.如果有機會在海外聘請員工，必須要對當地的勞動環境、勞動法律、風俗習慣、工會勢力和訴訟體制進行全面的了解。對于一些生產型企業，不可能所有員工都從國內派駐，對于必須在當地聘請員工的，務必設立專門的部門，對海外員工的勞動用工予以特別重視；

2.作為國際化企業，要對總部員工開展相應培訓，避免出現一些具有歧視意味的表述。有些員工在國內相對民族單一的環境中習慣了隨意表達自己的觀點，但在國際環境中，特別是在中國以外的其他國家開展工作時，務必避免任何此類表述，以免被刻意解讀，成為勞動糾紛中的不利證據；

3.勞動法在大多數國家都具有非常強的專業性。因此，在揚帆出海之前，建議與經營國/經營地的專業性律師事務所建立長期合作關系，從構建勞動制度體系開始，完善規劃海外子公司或分公司的勞動用工制度，從而最大程度地減少和避免子公司/分公司的賠償責任；

4.針對訴訟的風險防范包括涉訴風險和敗訴風險，通過充分了解當地法律法規，特別是勞動法律法規和風俗習慣避免被訴，這是中國企業走出去最應采取的方式。企業家們必須從“被訴-尋求律師協助”的思維方式，轉變為“尋求律師協助-從而避免被訴”的思維方式，未雨綢繆，為海外業務發展構建完善的經營管理制度和風險應對體系。