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2020年3月15日，某澳籍華裔女子自境外返京后未戴口罩在小區(qū)內(nèi)跑步，社區(qū)衛(wèi)生防疫工作人員發(fā)現(xiàn)后對(duì)其進(jìn)行勸阻，但該女子情緒激動(dòng)、拒不配合。該女子的行為在互聯(lián)網(wǎng)上曝光后，引發(fā)社會(huì)關(guān)注。3月17日，該女子的用人單位拜耳中國(guó)在官方微博發(fā)布公告稱(chēng)“公司已根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對(duì)該員工做出辭退處理，立刻生效”。3月18日，北京市公安局出入境管理局決定依法注銷(xiāo)該女子工作類(lèi)居留許可、限期離境。

目前我們尚不清楚拜耳中國(guó)辭退該女子所依據(jù)的具體規(guī)定，但值得注意的是該女子違反防疫措施的行為發(fā)生在非工作時(shí)間，那么用人單位是否有權(quán)對(duì)員工在非工作時(shí)間的行為進(jìn)行管理？用人單位對(duì)員工管理的邊界在哪里呢？

一、用人單位是否有權(quán)對(duì)員工在非工作時(shí)間的行為進(jìn)行管理？

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，用人單位除用工管理外還承載了一些類(lèi)似社會(huì)管理的職能。在當(dāng)時(shí)特殊歷史時(shí)期下用人單位對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行必要的管理，既是客觀需要，也容易為員工所接受。在保留傳統(tǒng)用工管理烙印較多的事業(yè)單位在編人員管理（即人事關(guān)系）中，還能夠明確地看到法律法規(guī)賦予管理方對(duì)被管理人員非工作時(shí)間行為管理的相關(guān)規(guī)定（例如，在《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》就有對(duì)于被管理者非工作時(shí)間實(shí)施違規(guī)行為進(jìn)行懲處的規(guī)定）。但在勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下，用人單位是否有權(quán)對(duì)員工在非工作時(shí)間的行為進(jìn)行管理？這一直是一個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題。

從管理職能上講，勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的用人單位與員工的法律關(guān)系更多地局限在勞動(dòng)用工管理中，員工的權(quán)利意識(shí)和私密意識(shí)也不斷增強(qiáng)。從員工的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于工作時(shí)間以外的事項(xiàng)屬于其個(gè)人生活，主觀上不愿讓用人單位進(jìn)行干涉。從用人單位的角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的用人單位（尤其是一般民企）往往也不具備對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行管理的實(shí)際能力和主管意愿，讓其對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行管理，似乎也有些強(qiáng)人所難。

從法律規(guī)定和司法實(shí)踐來(lái)看，目前無(wú)論是立法機(jī)關(guān)還是司法審判機(jī)關(guān)，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，出于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、避免用人單位濫用權(quán)力侵害員工利益等目的，往往也傾向于將用人單位對(duì)員工的管理限制在與工作相關(guān)的事項(xiàng)上（例如，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位在招用員工時(shí)，有權(quán)了解的為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本事項(xiàng)”）。雖然從《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于員工被依法追究刑事責(zé)任時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定來(lái)看，法律并沒(méi)有將員工被追究刑事責(zé)任時(shí)用人單位有權(quán)進(jìn)行管理的情形局限于與勞動(dòng)相關(guān)的事項(xiàng)，似乎可以看做法律在一定程度上認(rèn)可了用人單位在特定情形下可以依據(jù)員工非工作時(shí)間的行為進(jìn)行有限管理的例證，但是考慮到被追究刑事責(zé)任往往意味著員工的行為已經(jīng)極其嚴(yán)重地違反了社會(huì)秩序的底線而且隨之而來(lái)的刑罰往往不可避免地對(duì)勞動(dòng)合同的履行造成障礙，所以我們傾向于認(rèn)為這僅僅屬于一種極為特殊的情況，不宜將其擴(kuò)張解釋為用人單位可以對(duì)員工非工作時(shí)間的所有行為都進(jìn)行管理。所以，從目前的法律規(guī)定來(lái)看，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下，用人單位對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行管理并沒(méi)有明確的法律依據(jù)。

但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)的進(jìn)步，社會(huì)生活已變得日益復(fù)雜，工作和生活在很多情況下已不能簡(jiǎn)單地使用是否為工作時(shí)間而進(jìn)行簡(jiǎn)單地分割。用人單位的工作安排可能會(huì)對(duì)員工在非工作時(shí)間的生活造成影響，員工在非工作時(shí)間的一些行為也很有可能會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生非常巨大的沖擊。當(dāng)用人單位屬于在社會(huì)上具有較高影響力的知名企業(yè)時(shí)，這種沖擊會(huì)更加明顯。

從近年來(lái)輿情熱點(diǎn)所體現(xiàn)出的規(guī)律來(lái)看，如果員工在非工作時(shí)間的行為為社會(huì)所認(rèn)可時(shí)，有可能產(chǎn)生提升用人單位的企業(yè)形象和社會(huì)評(píng)價(jià)的積極效果，但如果員工在非工作時(shí)間的行為明顯有違社會(huì)的基本道德準(zhǔn)則或普遍共識(shí)，該行為也有可能會(huì)損害用人單位的企業(yè)形象和社會(huì)評(píng)價(jià)。在一些社會(huì)熱點(diǎn)事件中，已經(jīng)存在將對(duì)員工個(gè)人的譴責(zé)和負(fù)面評(píng)價(jià)擴(kuò)展到其所在的用人單位的現(xiàn)象，甚至通過(guò)抵制購(gòu)買(mǎi)用人單位的產(chǎn)品、拒絕接受用人單位的服務(wù)等較為極端的方式來(lái)表達(dá)對(duì)員工個(gè)人行為不滿(mǎn)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。所以，如果用人單位處理不當(dāng)，即使是員工的個(gè)人行為也有可能會(huì)對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成巨大的負(fù)面影響。

綜上所述，筆者傾向于認(rèn)為：在勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下，雖然用人單位對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行管理并沒(méi)有明確的法律依據(jù)，但如果該行為可能對(duì)用人單位造成重大影響時(shí)，用人單位可以進(jìn)行必要的管理。

二、用人單位是對(duì)員工在非工作時(shí)間行為管理的邊界在哪里？

實(shí)事求是地說(shuō)，因?yàn)榉缮蠈?duì)于勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下用人單位對(duì)員工非工作時(shí)間進(jìn)行管理并沒(méi)有明確的依據(jù)，所以所謂的邊界并不清晰。在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，因?yàn)榘讣木唧w情況不同以及審理人員的差異，案件的結(jié)果可能也存在較大差異。但通過(guò)對(duì)相關(guān)案件的檢索并結(jié)合筆者在代理類(lèi)似案件中的經(jīng)驗(yàn)，我們嘗試歸納出以下管理原則供用人單位參考。

1、用人單位對(duì)員工在非工作時(shí)間的管理應(yīng)當(dāng)是低限度的管理

為什么法律和司法實(shí)踐中對(duì)用人單位在非工作時(shí)間進(jìn)行管理始終秉持較為審慎的態(tài)度，筆者理解這是因?yàn)榻^大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于員工非工作時(shí)間的管理不是太少而是太多，在此種情況下員工的權(quán)益其實(shí)更容易受到侵害。例如，要求員工在非工作時(shí)間從事與工作相關(guān)的事項(xiàng)、要求員工必須參加公司在休息時(shí)間組織的團(tuán)建活動(dòng)、要求員工在個(gè)人的朋友圈發(fā)布公司微信公眾號(hào)推送的文章等等。這些要求員工在非工作時(shí)間去做特定事項(xiàng)的管理，通常不屬于低限度的管理，很有可能構(gòu)成對(duì)員工個(gè)人生活的不當(dāng)干涉，甚至存在被認(rèn)為加班、需要支付加班工資的可能性。而我們所謂的低限度的管理，從程度上來(lái)講不宜對(duì)員工的個(gè)人生活進(jìn)行過(guò)多的干涉，更不應(yīng)該要求員工在非工作時(shí)間去“做”某些特定的事項(xiàng)，最好僅限于要求員工“不做”特定的事項(xiàng)即可。

2、用人單位對(duì)員工在非工作時(shí)間的管理初衷需是保護(hù)企業(yè)和社會(huì)的正當(dāng)利益

用人單位對(duì)員工的管理，尤其是懲處，應(yīng)當(dāng)有正當(dāng)?shù)睦碛珊蛢r(jià)值取向，而不宜僅僅作為單位領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立個(gè)人權(quán)威的工具。尤其是在非工作時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行管理，這一點(diǎn)更為重要。近年來(lái)，因員工在下班后在朋友圈、微博、貼吧等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)吐槽單位管理行為或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)有發(fā)生。從公布的判決結(jié)果來(lái)看，如果員工的言論可能涉嫌違反對(duì)單位的誠(chéng)信義務(wù)，法院是有可能支持單位的管理行為，但如果員工的言辭僅僅是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人情緒的宣泄，則法院更傾向于不支持單位的管理行為。而用人單位對(duì)于員工一些明顯違反社會(huì)基本公德和誠(chéng)實(shí)信用的事項(xiàng)進(jìn)行管理時(shí)，即便該行為是發(fā)生在非工作時(shí)間、甚至是與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為，在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)得到支持的可能性就更大。在此次拜耳中國(guó)辭退員工的事件中，雖然尚不清楚拜耳中國(guó)所依據(jù)的公司規(guī)定的具體內(nèi)容，但考慮到該員工系違反疫情防控措施且情節(jié)惡劣，拜耳中國(guó)的管理行為所彰顯的是對(duì)所在國(guó)法律的遵守和對(duì)抗擊疫情的支持，這樣的管理初衷值得充分肯定。

3、用人單位對(duì)員工在非工作時(shí)間的管理需要有規(guī)章制度作為支撐

在現(xiàn)行勞動(dòng)法律框架下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要符合法定情形，而在《勞動(dòng)合同法》中用人單位對(duì)員工非工作時(shí)間管理的切入點(diǎn)，主要是第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。這就要求用人單位在日常管理中注重自身人力資源管理合規(guī)制度建設(shè)，對(duì)禁止性行為給予明確的規(guī)定。當(dāng)然，再完善的規(guī)章制度也不可能窮盡列明所有的禁止性行為。為此，很多注重合規(guī)建設(shè)的跨國(guó)企業(yè)除了會(huì)制定具體的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，還會(huì)專(zhuān)門(mén)起草契合自身企業(yè)文化和管理需要的商業(yè)準(zhǔn)則和道德標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，在對(duì)員工的日常行為進(jìn)行規(guī)制的同時(shí)，也可以對(duì)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律起到補(bǔ)充和完善的作用。這樣，當(dāng)員工作出規(guī)章制度中并未列明但確已明顯違背社會(huì)公德和企業(yè)文化的行為時(shí)，用人單位仍可以嘗試對(duì)其行為進(jìn)行較為有效管理，在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)也更易于得到仲裁員和法官的支持。