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新冠肺炎疫情產生的影響還沒有見底，許多企業已經陷入經營困難，甚至是頻臨破產的局面。面對前所未有的嚴峻局面，企業可以根據自身經營管理的實際情況，合理選擇“集體降薪”的合法途徑，做好與職工的情感溝通，引導職工關心企業的生存與發展，通過合情、合理、合法的程序和途徑實現“降薪穩崗”的目標。

今年2月，人力資源和社會保障部、全國總工會等四部門聯合發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》中明確指出，鼓勵和支持受疫情影響生產經營困難的企業通過民主程序與職工協商調整薪酬（筆者：指的就是集體降薪）實現穩崗。各地相關政策出臺后，實踐中已經有企業通過集體協商實現“降薪穩崗”的實例報道，部分企業在政策的指引和當地勞動行政部門的幫助下，通過開展集體協商，有效緩解了疫情期間的用工難題，既幫助企業維持了正常的生產運營，同時保障了職工的合法權益。

“降薪”或者“減薪”，是勞動法專業中相對觸及并不深入的領域。為了區別于因職工原因企業啟動的懲戒性質的“降薪”，本文使用“集體降薪”這個詞匯。該詞匯并沒有出現在勞動法相關法律法規的明文規定中，希望可以通過本文的拋磚引玉，有更廣泛更深入的討論。

一 、“集體降薪”的法律途徑

疫情期間政府出臺的支持政策只是原則性的指導意見，其基礎的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規中的相關規定。開門見山，我們來看一下是哪兩種法律途徑：

一是根據《勞動法》等相關規定中有關集體合同的規定，企業與職工方通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間等事項訂立集體合同或專項集體合同（以下簡稱“集體合同訂立途徑”）。針對當前疫情，企業可以與職工訂立調整勞動報酬的工資專項集體合同。

二是根據《勞動合同法》第四條有關企業規章制度和重大事項的規定，企業可以制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等規章制度或者重大事項（以下簡稱“重大事項決定途徑”）。針對當前疫情，企業可以通過做出重大事項決定的方式實現集體降薪（如企業可以制定降薪方案，在方案中明確降薪的比例、時間期限以及工資結構的調整等內容），也可以針對涉及工資性收入的規章制度，通過修改的方式實現集體降薪（請參考本文第四段：“哪些工資性收入更容易調整”）。

無論以上何種途徑，最終要實現“集體降薪”，都需要在企業和職工雙方平等協商的基礎上達成最終方案，但對于協商的具體規定，上述兩種途徑有所不同。

二、兩種途徑的比較分析

針對以上兩種可能實現“集體降薪”的法律途徑，進行簡單比較分析如下。

綜上，我國法律對于集體合同訂立的程序有明確的要求和規定，而企業制定規章制度或者做出重大決定事項的程序僅概括性地規定在《勞動合同法》第四條中，法規中的具體操作指引并不明確。因為集體合同一旦訂立，其法律效力甚至高于勞動合同，因此對于集體合同訂立和生效的程序需要作出嚴格要求。而《勞動合同法》第四條的主要內容是對企業規章制度制定權和重大事項決定權的規定，在實際經營中企業需要結合自身的企業文化、經營現狀、管理模式等制定規章制度或作出重大決定，因此需要賦予企業更多的自主權來實現有效的經營管理。基于此，在《勞動合同法》第四條的規定中職工方的權利僅限于建議權，其本質只是對用人單位規章制度制定權和重大事項決定權的一種限制。

三、降薪引發的勞動爭議分析

司法實踐中對于因降薪引發的勞動爭議案件，法院做出的判決思路和要點對企業在制定實施集體降薪方案時候，具有很好的啟示作用，本文通過以下兩個案例對此簡要分析。

案例一①：

某企業通過民主協商程序制定了《綜合評估基礎業務管理規范》和《工資基礎業務管理規范》等公司規章制度，后該企業員工鹿某因年度綜合考評結果屬于評估汰換范圍，企業依據上述規章制度，給予該員工降職降薪的處理。后鹿某對降薪處理不服，向法院起訴。案件審理中，企業提供了《工資基礎業務管理規范》、職工代表大會會議紀要、工會復函、機制培訓簽到表、2017年和2018年工資集體協商報告等證據。

法院判決認為：

1. 與員工鹿某降職降薪相關的規章制度，系企業經過職工代表大會討論、協商后通過的文件，且通知工會、告知員工包括原告鹿某，不違反法律、法規及政策的規定，合法有效，企業依據此規范對鹿某降薪并無不當。

2. 員工鹿某上訴主張，工資集體協商大會簽到表上的簽字并非其本人所簽。對此法院認為，該次職工代表大會召開的目的是通過《工資專項集體合同》（草案），即使鹿某的簽名非其本人所簽，亦不影響該《工資專項集體合同》（草案）的表決同意人數已達到通過該草案的標準，不影響該草案的生效，鹿某仍應受到該集體合同的約束。

案例二②：

某企業在勞動合同中約定，企業有權根據其經營狀況調整員工的工資待遇。后企業因經營虧損，通過召開總經理辦公會議形成決議，對全體員工工資進行調整，包括降低了員工彭某的績效工資，彭某對此不服起訴至法院。審理中，企業提供了勞動合同、財務報表、總經理辦公會議紀要作為證據。

法院判決認為：

降薪措施因直接涉及勞動者切身利益，依據《勞動合同法》第四條之規定，須采取勞動者與用人單位平等協商制定規章制度的方式進行，本案中，企業方以會議紀要形式單方決定降低全體員工工資，該行為不符合《勞動合同法》第四條之規定。因此，企業應當向員工彭某補發該部分工資差額。

以上正反兩個典型案例中，法院的判決思路啟示我們，在集體降薪程序中，企業應當充分注意：

1. 在制定薪資相關的規章制度或者專項集體合同時，必須嚴格按照法定的程序和要求執行，并將最終文件對全體職工公示和告知。

2. 做好降薪程序的全過程留痕，固定和保存好每一步驟的證據，包括職工代表大會簽到表、會議紀要、工會復函、規章制度培訓簽到表、工資集體協商報告等，為后續可能產生的勞動爭議糾紛做好準備。

3. 保證職工代表大會的參與人數和表決人數符合法定要求，對于按照法定程序形成的《集體合同》等協商文件，即使員工未參與協商和表決，仍然對其具有法律約束力。

四、哪些工資性收入更容易調整

從降低法律風險，合情合理地實現降薪效果的角度，我們可以一起了解哪些工資性收入更容易調整。

國家統計局1990年頒布的《關于工資總額組成的規定》對工資的構成進行了規定。即，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資組成。在實踐中，在法定標準（比如：最低工資）之上，企業享有決定薪酬結構的自主權。有些企業選擇在勞動合同中對基本工資、加班工資、工齡津貼等薪酬組成部分進行詳盡約定，而有些企業選擇在勞動合同中僅約定基本工資事項，其他組成部分由公司內部的規章制度或獎懲規定另行約定。請參考以下表格。

參考上表，企業可以采用不同的程序途徑對規章制度和勞動合同中約定（或規定）的不同工資內容進行調整，但應當注意，根據我國《勞動爭議案件解釋（二）》的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。基于該規定，如果用人單位對于某項工資內容同時在勞動合同和規章制度中作出約定（或規定），在調整該項工資內容時，則應當優先采用變更集體合同的方式，以避免因規章制度與集體合同的內容不一致，導致發生勞動爭議的法律風險。

通過日常勞務管理的實踐，一般認為獎金，以及津貼、補貼屬于相對較容易調整的工資性收入。

1. 獎金：是否發放獎金，以及獎金發放的具體標準、范圍等，企業有比較大的經營自主權。在制定集體降薪的方案時，優先考慮停發獎金或降低獎金的發放標準，即符合法律規定，同時更容易被職工所接受。

2. 津貼和補貼：除了法定的津貼（如高溫津貼、中、夜班津貼等），企業需要依法發放。非法定的福利性質的津貼和補貼，企業則可以在降薪時相對較容易調整。

五、其他注意事項

就降薪的幅度而言，不建議企業“一刀切”地對所有員工調低統一的比例，而建議遵循自上而下、比例遞減的原則，對不同階層的員工按照不同比例的降薪。對于薪資較低的基層員工采取不降薪或者緩發工資的措施，盡量照顧到不同階層員工的生活需要，緩和員工因降薪所產生的消極抵觸情緒。

就降薪的期限而言，建議企業與員工就薪酬進行協商時，可提議一個降薪的適用期限，并保留根據疫情情況延長或縮短適用期限的空間。通過設置合理期限，讓員工對企業未來發展產生合理、積極的期待，也有利于員工與企業就薪酬調整內容達成一致意見。

本文觀點基于筆者對相關法律和政策的理解分析，僅為讀者提供參考。在實踐中的具體操作，需要根據企業的實際情況，由專業律師判斷其合法性。

（感謝沈曉旭律師對本文的貢獻）

注釋

①《鹿鴻雁、大連昌臨安盛購物廣場有限公司勞動爭議二審民事判決書》（遼寧省大連市中級人民法院（2019）遼02民終3435號生效）

②《北京南車電機銷售有限公司與彭向愛勞動爭議二審民事判決書》（北京市第一中級人民法院（2014）一中民終字第05941號生效）