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安理觀法丨以《婦女權(quán)益保障法》修訂為視角解讀女職工權(quán)益保護(hù)

作者：安理律師事務(wù)所 2022-11-04

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10月30日上午，第十三屆全國人大常委會第三十七次會議審議通過了新修訂的《婦女權(quán)益保障法》。本法自1992年頒布以來，已經(jīng)第三次進(jìn)行修訂，為婦女在政治經(jīng)濟(jì)、社會就業(yè)、家庭生活等各方面的權(quán)益提供了有力法治保障。經(jīng)過本次修訂，本法內(nèi)容增至10章、共86條，將從2023年1月1日起施行。

本次修訂對原法律條文進(jìn)行了比較大的修改和新增，在職場女性合法權(quán)益的保護(hù)方面有諸多重點(diǎn)值得用人單位關(guān)注。

（說明：對比表格中藍(lán)色文字為新增條款）

一

用人單位在防止性騷擾方面的義務(wù)

《中華人民共和國民法典》	《婦女權(quán)益保障法》修訂前	《婦女權(quán)益保障法》修訂后
第一千零一十條：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。	第四十條：禁止對婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。	第二十五條：用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對婦女的性騷擾: （一）制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；（二）明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；（三）開展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動；（四）采取必要的安全保衛(wèi)措施；（五）設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調(diào)查處置程序，及時處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私和個人信息；（七）支持、協(xié)助受害婦女依法維權(quán)，必要時為受害婦女提供心理疏導(dǎo)；（八）其他合理的預(yù)防和制止性騷擾措施。

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》中雖然規(guī)定了禁止對婦女實(shí)施性騷擾，但沒有明確哪些主體對于預(yù)防性騷擾具有義務(wù)；《民法典》進(jìn)一步規(guī)定了機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，但總體規(guī)定的較為籠統(tǒng)。

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》對于用人單位預(yù)防性騷擾的義務(wù)進(jìn)行了明確且具體的規(guī)定，比如要求用人單位應(yīng)當(dāng)制定禁止性騷擾的規(guī)章制度并開展相關(guān)教育培訓(xùn)活動，要求明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員，建立處理程序與投訴渠道，此外還要求用人單位為受害婦女提供心理疏導(dǎo)等，上述規(guī)定從法律層面明確了用人單位在預(yù)防性騷擾事件上的義務(wù)，要求單位建立起流程化、規(guī)范化、全面化的性騷擾預(yù)防制度與處理程序，對用人單位的管理提出了明確的要求，同時也將進(jìn)一步切實(shí)保障女性職工的合法權(quán)益。

值得關(guān)注的是，最高人民法院于今年中旬發(fā)布的第32批指導(dǎo)案例中，第181號案例裁判要旨指出

“管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持?！?/span>

可見，無論是法律制度的構(gòu)建，還是司法實(shí)踐的審判，對于性騷擾或管理人員未采取合理措施的行為均秉持嚴(yán)格處理的態(tài)度。

但該指導(dǎo)案例中，用人單位之所以能夠取得合法解除的有利結(jié)果，是因?yàn)樵谝?guī)章制度中有較為完備的規(guī)定且履行了民主公示程序，并且在對于相關(guān)人員進(jìn)行處理時，進(jìn)行了有效的調(diào)查取證，流程合法規(guī)范。因此建議用人單位應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防性騷擾的制度，明確處分措施與處理流程，以便于在職場性騷擾發(fā)生時從容應(yīng)對。

二

用人單位為女職工提供健康檢查的義務(wù)

雖然《勞動法》第三條和第七十六條都明確規(guī)定，勞動者有享受福利的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。但是，由于勞動者的福利待遇應(yīng)該包含哪些項(xiàng)目并無法律強(qiáng)制規(guī)定，關(guān)于女職工的健康檢查此前也并無統(tǒng)一的規(guī)定，所以用人單位擁有較大的自主權(quán)，實(shí)踐中，用人單位往往只為中層管理者及以上的員工提供免費(fèi)體檢的福利。

目前，部分地區(qū)通過地方立法的形式進(jìn)行了明確，如《山東省女職工勞動保護(hù)辦法》第二十條規(guī)定：

用人單位應(yīng)當(dāng)每1至2年組織一次女職工婦科檢查；在勞動時間內(nèi)組織檢查的，將檢查時間計入勞動時間。鼓勵用人單位定期組織女職工進(jìn)行乳腺癌、宮頸癌篩查，為女職工提供健康知識講座、心理咨詢等服務(wù)，向女職工發(fā)放必要的衛(wèi)生用品。

此外浙江、上海、遼寧等地區(qū)也做出了類似的規(guī)定，但上述規(guī)定僅在當(dāng)?shù)鼐哂蟹尚ЯΑ?/span>

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》明確了對婦女的健康保障措施，第三十一條規(guī)定：

縣級以上地方人民政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立婦幼保健機(jī)構(gòu)，為婦女提供保健以及常見病防治服務(wù)。國家鼓勵和支持社會力量通過依法捐贈、資助或者提供志愿服務(wù)等方式，參與婦女衛(wèi)生健康事業(yè)，提供安全的生理健康用品或者服務(wù)，滿足婦女多樣化、差異化的健康需求。用人單位應(yīng)當(dāng)定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及婦女特殊需要的其他健康檢查。

上述規(guī)定明確了用人單位為女職工提供健康檢查的義務(wù)，將該福利待遇作為法律要求進(jìn)行了統(tǒng)一與明確，用人單位應(yīng)當(dāng)按照要求定期為女職工安排健康檢查。

三

用人單位在招聘中反性別歧視的義務(wù)

《人力資源社會保障部、教育部等九部門關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》	《婦女權(quán)益保障法》修訂前	《婦女權(quán)益保障法》修訂后
第二條：依法禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。國有企事業(yè)單位、公共就業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)及各部門所屬人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要帶頭遵法守法，堅決禁止就業(yè)性別歧視行為。	第二十三條第一款：各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。	第四十三條：用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實(shí)施下列行為: （一）限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；（二）除個人基本信息外，進(jìn)一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目；（四）將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標(biāo)準(zhǔn)的行為。

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》對于反對就業(yè)中的性別歧視規(guī)定的較為概括，《人力資源社會保障部、教育部等九部門關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》雖然對于招聘環(huán)節(jié)中的具體禁止性行為進(jìn)行了規(guī)定，但該文件的效力位階較低。修訂后的《婦女權(quán)益保障法》在法律層面明確了用人單位反性別歧視的義務(wù)，明確要求在招聘中不得限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先，不得詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況，不得將限制生育作為錄用條件等。

因此，建議用人單位在招聘中應(yīng)設(shè)置與工作要求直接相關(guān)的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、教育水平、相關(guān)專業(yè)資質(zhì)等，給符合招聘條件的求職者提供平等的面試機(jī)會，不應(yīng)根據(jù)求職者的性別設(shè)置不同的問題，避免在招聘過程中出現(xiàn)涉嫌性別歧視的問題。

四

用人單位應(yīng)在合同中增加女職工特殊保護(hù)條款的義務(wù)

《婦女權(quán)益保障法》修訂前

《婦女權(quán)益保障法》修訂后

第二十三條第二款：各單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

第三款：禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規(guī)定的除外。

第四十四條用人單位在錄（聘）用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。

職工一方與用人單位訂立的集體合同中應(yīng)當(dāng)包含男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容，也可以就相關(guān)內(nèi)容制定專章、附件或者單獨(dú)訂立女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同。

修訂前的《婦女權(quán)益保障法》僅以負(fù)面清單的方式要求用人單位不得在勞動合同或服務(wù)協(xié)議中限制女職工結(jié)婚、生育，修訂后的《婦女權(quán)益保障法》在上述基礎(chǔ)上明確要求勞動合同或服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，集體合同中應(yīng)包含男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容，用人單位在本法生效后簽署勞動合同或服務(wù)協(xié)議時應(yīng)當(dāng)注意增加相應(yīng)的條款。

五

“三期”女職工勞動合同自動延續(xù)

勞動合同法	《婦女權(quán)益保障法》修訂前	《婦女權(quán)益保障法》修訂后
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；	第二十七條任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。	第四十八條：用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。女職工在懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期限自動延續(xù)至產(chǎn)假結(jié)束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議的除外。

根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止；但修訂后的《婦女權(quán)益保障法》僅規(guī)定了女職工在孕期和產(chǎn)假期間的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延?；诒Ｗo(hù)女職工權(quán)益的立法目的，我們傾向于認(rèn)為此處應(yīng)理解為對孕期、產(chǎn)期女職工權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)調(diào)，而不應(yīng)理解為排除對哺乳期女職工的保護(hù)。

由于目前新修訂的《婦女權(quán)益保障法》仍未生效，司法實(shí)踐中是否不再將哺乳期納入保護(hù)范圍也并無判例，因此我們建議用人單位應(yīng)遵循《勞動合同法》的規(guī)定，哺乳期女職工勞動合同期滿的亦應(yīng)順延至哺乳期結(jié)束。

六

用人單位存在性別歧視行為的法律責(zé)任

修訂后的《婦女權(quán)益保障法》進(jìn)一步新增了用人單位存在性別歧視行為的法律責(zé)任：

首先，修訂后新增了第四十九條，規(guī)定人力資源和社會保障部門應(yīng)當(dāng)將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍。依據(jù)上述規(guī)定，員工認(rèn)為在勞動合同履行過程中用人單位存在性別歧視的，可以向勞動監(jiān)察部門舉報投訴，勞動監(jiān)察部門在日常的巡視檢查、專項(xiàng)檢查中，也將主動審查用人單位是否存在性別歧視的行為。

其次，修訂后新增了第八十三條，規(guī)定了用人單位構(gòu)成性別歧視的，由人力資源和社會保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。相較于修訂前的規(guī)定，本條規(guī)定的法律后果更加清晰明確，執(zhí)法部門可以依據(jù)本條規(guī)定對用人單位處以罰款。

巾幗不讓須眉，柔肩亦擔(dān)重任。隨著保護(hù)女性職工平等就業(yè)的法律法規(guī)及政策文件的不斷出臺，相關(guān)部門對侵害女性職工合法權(quán)益行為的監(jiān)督與處罰也在不斷完善，用人單位應(yīng)順應(yīng)立法趨勢，加強(qiáng)招聘及勞動用工中的合規(guī)管理，避免性別歧視及其他侵害女性職工合法權(quán)益的行為，營造平等和諧的就業(yè)環(huán)境。

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