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全球電商行業正經歷爆發式增長。電商企業通過靈活用工、算法管理等創新模式重構勞動用工體系，與之伴隨而來的是日益復雜的勞動用工合規問題——從境內靈活用工的權責界定，勞動者權益失衡、隱私邊界模糊和勞動倫理異化，再到境外勞工權益與本地化合規要求，均成為電商企業不可忽視的風險點。本文將剖析主要問題，并提供初步合規建議。

一、電商企業類型及用工特征

根據《電子商務法》第二條的規定，電子商務是指通過互聯網等信息網絡銷售商品或者提供服務的經營活動。該法第九條進一步將電商企業分成了三類，即：

1.平臺經營者：提供交易場所與信息服務，如Temu、美團、滴滴打車等；

2.平臺內經營者：通過平臺銷售商品或服務，如淘寶入駐商家等；

3.自建網站經營者：獨立開展線上業務，如Shein等。

盡管存在前述不同類型，但電商企業在用工實踐中，總體呈現出如下主要共性特征：

首先，靈活性與復雜性并存。其中，倉儲物流、配送、直播等環節高度依賴大量靈活用工，用工形式多樣，管理難度大。

其次，技術驅動型管理突出。算法規則、接單率考核等數字化手段深度融入勞動過程，對勞動者的管理更加精細和復雜。

最后，多層級責任隔離常見。例如，平臺常通過外包、眾包等方式隔離用工風險，導致勞動關系認定和責任劃分困難。

二、電商企業常見用工挑戰

近年來，以電商企業平臺用工為代表的新就業形態規模不斷擴大，全國新就業形態勞動者已達8400 萬人，占職工總數的21%。¹近年來，電商企業面臨的常見用工挑戰突出表現在以下三個方面：

（一）勞動關系認定與職業傷害保護

根據相關統計，2020年到2024年期間，全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件約42萬件。其中，對于如何準確判斷平臺企業與其從業者之間是否存在勞動關系存在較大爭議。²

按照《勞動合同法》等相關規定及司法實踐，簽訂的書面勞動合同一般是認定勞動關系存在的重要依據。但為了避免用人單位的風險與成本，不少電商企業并不與相關從業人員簽訂書面勞動合同，或者只是簽訂諸如勞務合同、合作協議等其他民事合同。

實踐中，當電商企業與相關從業人員之間是否存在勞動關系出現爭議時，裁審機關一般會基于當事人的請求以及查明案件事實的需要，審查電商企業與相關從業人員之間的實質關系，以厘清雙方之間是否存在勞動關系或是純粹的民事關系。其中，經常被用于判斷的標準是原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，即：

1.用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3.勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

如果符合勞動關系的前述事實標準，即便電商企業與相關從業人員沒有簽訂書面勞動合同或簽署了其他民事合同，最終也可能被認定為勞動關系。在此基礎上，電商企業將履行作為用人單位對于勞動者的全部法定義務，并承擔相應責任。

相應的，對于電商企業直接雇傭的勞動者以及被認定為與電商企業存在勞動關系的員工，電商企業作為用人單位應當依法為作為其勞動者的相關從業人員繳納社會保險。針對新就業形態用工的復雜性，為了解決實踐中電商企業從業人員面臨的高發職業傷害，相關部門還推出了與勞動關系并不直接掛鉤的新業態從業人員職業傷害保險制度。

（二）算法有效性及其限度

電商企業依托算法技術深度重構用工體系，形成了以智能調度、實時監控、動態考核為核心的數字化管理模式。算法已深度嵌入用工全流程，提升了電商企業的運營效率和對勞動者的監管效率。然而，強調“效率至上”的算法在使用過程中，是否符合法律法規對勞動者權益的保障要求、是否契合勞動倫理規范，是電商企業需要重視的問題。

2021年11月1日，《個人信息保護法》開始實施；2022年12月31日，國家互聯網信息辦公室、工業和信息化部、公安部、國家市場監督管理總局發布《互聯網信息服務算法推薦管理規定》；2023年11月8日，人社部辦公廳印發《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》（下稱“兩個指引一個指南”）……該等監管發展，均提高了電商企業勞動用工權益保障要求。

1.涉及電商企業從業人員切身利益的算法應經過必要程序方為有效

根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經過民主公示程序，即需要聽取勞動者的意見并明確告知勞動者。同時，實踐中，用人單位制定的規章制度，特別是績效考核相關內容，還應符合可量化、合理且客觀等要求。否則，當出現勞動爭議時，用人單位的相關制度和標準將可能無法作為有效依據，進而難以得到裁審機構的支持。

在此基礎上，針對新就業形態從業人員，兩個指引一個指南第五條明確要求平臺企業向依托平臺就業的新就業形態勞動者公開訂單分配、報酬及支付、工作時間和休息、職業健康與安全、服務規范等與勞動者基本權益直接相關的規章制度、格式合同條款、算法規則及其運行機制等直接涉及勞動者切身利益的規則。

此外，根據《個人信息保護法》第二十四條關于公開透明原則的規定，個人信息處理者利用個人信息進行自動化決策，應當保證決策的透明度和結果公平、公正。通過自動化決策方式作出對個人權益有重大影響的決定，個人有權要求個人信息處理者予以說明。毫無疑問，電商企業基于算法對相關從業人員的勞動報酬、工時休息、獎勵懲罰等進行決策時，需要遵循前述規定。無論二者之間是否存在勞動關系，均應向相關從業人員公開并說明有關算法規則。

實踐中，許多電商企業利用算法對其勞動者的工作時間、勞動報酬等涉及切身利益的重大利益進行隱性決策。例如，直播平臺基于流量算法對全職主播實施獎懲，網約車平臺基于算法對全職網約車司機進行接單分配，外賣騎手根據算法動態計算配送時間等。但該等算法往往沒有征詢勞動者的意見，亦由于其極為復雜的設計，沒有或難以被勞動者所知悉，更難提及充分理解。

如此一來，出現勞動爭議時，相關算法因缺乏法定的程序和透明度，將可能被認定為無效，進而作出不利于電商企業的認定。即便不存在勞動關系，僅從格式合同和個人信息保護的角度，在電商企業未履行充分說明義務的情形下，對于爭議算法，電商企業通常也將面臨不利后果。

2.對電商企業從業人員的數據采集應注意必要限度

《個人信息保護法》第六條規定了數據收集與處理的比例及最低限度原則，其與《民法典》第一千零五條關于個人信息處理的合法、正當、必要原則等共同構成了電商企業收集與處理相關從業人員應當遵循的標準。³對于違反該等規定的，將可能面臨當事人侵權責任損害賠償，以及被勒令暫停或終止運營以及對于機構和責任人員的行政處罰等法律責任。⁴

實踐中，部分電商企業為優化算法模型，以“合規培訓”“效率優化”等名義，采集或處理相關從業人員應限定使用場景的生物特征（如騎手人臉識別）、行為軌跡（如倉儲人員動作捕捉），甚至情緒數據（如客服語音情感分析），這些行為可能被認定存在過度采集或使用個人信息乃至侵犯隱私權的問題。當出現爭議時，如果缺乏較為完備的個人信息采集與處理分級管理制度等有效合規體系，相關電商企業將直接面臨民事侵權等法律風險。

值得注意的是，2024年11月12日，國家互聯網信息辦公室、中央網絡安全和信息化委員會辦公室、工業和信息化部、公安部、國家市場監督管理總局發布《關于開展“清朗·網絡平臺算法典型問題治理”專項行動的通知》，目前專項行動正處在“深入評估治理成效”“制定今后一段時期的務實舉措”階段。根據當前監管趨勢，有關部門可能在今年繼續推出有關電商企業勞動用工合規的新監管落地措施。對此，電商企業應密切關注監管動態，推動算法技術升級迭代，助力勞動用工合規管理水平提升。

（三）跨境供應鏈高標準勞工條件

近年來，跨境電商出海熱潮不減。與此相對應的是，歐美國家不斷加強對供應鏈勞工問題的合規審查。例如，歐盟的《可持續發展盡調指令》以及2024年11月19日通過的《禁止強迫勞動規定》等，明確規定相關企業涉及的產品生產、制造、收獲或提煉的全鏈條，包括在產品供應鏈的任何階段，在與產品有關的工作或加工過程中，被認定全部或部分使用了強迫勞動的產品，將被禁止進入或要求撤出歐盟市場。該等規定同樣適用于相關電商企業并已經產生爭議案件。

例如，Shein的供應商被相關NGO組織指控工人每天工作11小時，每周工作超過75個工作小時，每月僅休息一天，已經構成了強迫勞動。5對此，盡管Shein采取措施加強了對供應商的監管，但仍然對其聲譽產生了負面影響，其在海外謀求上市的過程中，就被反復質詢其供應鏈的勞工保護是否符合相關國際標準。

可以看出，對于從事跨境業務的電商企業而言，除了自身需要遵循相關勞工標準外，作為某種程度的“鏈主企業”，還進一步面臨對其供應鏈上的其他合作伙伴的勞動保護情況承擔義務的挑戰。

三、初步合規建議

針對前述挑戰，對于尋求可持續性發展的電商企業而言，應以負責任的態度主動介入企業內部合規生態治理，降低企業勞動或其他民事爭議風險，這有助于建立負責任的良好品牌形象。具體而言，可以考慮如下合規策略：

1.分層分類設計多元用工模式，強化風險預判能力。 根據業務特性與崗位差異，靈活組合標準勞動關系、勞務派遣、承攬合作等多種用工形式。

2.重構數字化勞動用工保障流程，平衡算法效率與人性化管理。例如，在工時管控中設置算法強制離線規則，薪酬計算向從業人員公示算法邏輯，建立“人工+算法”的雙重考核機制等。

3.完善協議制度與隱私管理體系，明確算法治理邊界。落實關鍵制度與算法的民主制定程序和公開說明機制，在勞動合同或合作協議中嵌入《算法管理附件》，限定算法決策范圍，通過系統推送《算法倫理守則》等知情確認書，并對于個人信息和隱私保護實施分級管理。

4.建立跨境勞動合規體系，動態應對高標準勞工審查。梳理供應鏈及商業交易法規標準，分類建立勞工問題風險矩陣，融合前述規則與風險搭建系統合規體系，推行合作伙伴勞動用工合規準則，落實動態管控機制，以有效應對潛在監管風險和輿論風波。

5.引入熟知勞動用工、算法及國際規則的專業人士支持。鑒于前述監管規則復雜，尚在不斷形成過程中，且相關標準可能涉及國際標準與國內法的協調，在電商行業發展迅速且競爭激烈的情形下，企業應當及時引入專業人士提供支持，以便最大限度減少風險，助力企業商業發展。

在數字經濟時代，電商企業作為經濟發展的重要引擎，擁有廣闊的發展空間。快速的科技迭代、強化的監管趨勢以及廣泛的社會影響，共同構成了新的競爭場景。在此情形下，電商企業必須構建境內外聯動的合規體系，在保障勞動者權益與追求商業效率之間找到平衡。只有這樣，才能在競爭激烈且不斷變化的市場環境中穩健發展，實現可持續經營。

*律師助理周昊對本文亦有貢獻。

注釋：

1.參見《邁向新征程的中國工人階級——第九次全國職工隊伍狀況調查總報告》，中華全國總工會。

2.參見“回應司法實踐需求！最高人民法院發布首批新就業形態勞動爭議專題指導性案例”，最高人民法院新聞局。

3.《個人信息保護法》第六條　處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。

收集個人信息，應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。

《民法典》第一千零三十五條　處理個人信息的，應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理，并符合下列條件：

（一）征得該自然人或者其監護人同意，但是法律、行政法規另有規定的除外；

（二）公開處理信息的規則；

（三）明示處理信息的目的、方式和范圍；

（四）不違反法律、行政法規的規定和雙方的約定。

個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開等。

4.例如，根據《個人信息保護法》第六十六條的規定，對于違反個人信息保護義務的應用程序，責令暫停或者終止提供服務，拒不改正的并處一百萬元以下罰款，對主管人員以及其他責任人員處以一萬元以上十萬元以下罰款。而根據第六十九條的規定，處理個人信息侵害個人信息權益造成損害，個人信息處理者不能證明自己沒有過錯的，應當承擔損害賠償等侵權責任。

5.See “Toiling away for Shein Looking behind the shiny fa?ade of the Chinese ‘ultra-fast fashion’ giant”, Public Eye, https://stories.publiceye.ch/en/shein/.