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前言

近年來，隨著人工智能（AI）、自動化及機器人技術的快速發展與廣泛應用，全球各主要行業正經歷著深刻的變革。制造、金融、媒體、零售、IT服務等領域的大量崗位正在被AI取代或其工作內容被重組。這一趨勢為企業帶來了生產效率的顯著提升，但也直接引發了企業內部的結構性裁員和崗位調整，員工的就業安全與勞動權益面臨前所未有的挑戰。根據彭博社的一份報告，全球銀行業因AI進步預計將裁員約20萬人。^[1]面對AI驅動的技術變革，如何在保障企業發展活力的同時，依法合規地處理由此引發的勞動關系問題，成為亟需探討的重要課題。本文擬從全球主要經濟體的相關規定出發，結合我國司法實踐，分析AI引發的結構性裁員背后的法律適用與合規管理問題，并提出相應的合規管理建議。

一、全球主要經濟體關于因AI部署引發的結構性裁員的監管現狀

國際勞工組織（ILO）在2024年發布的《推動包容性和高效益的數字化轉型，實現體面勞動》報告中指出，國家應通過立法保障技術變革過程中的員工權利，強化職業再培訓和技能提升義務，同時完善失業保險和社會保障體系，以應對技術進步對就業產生的影響。實踐中，出于經濟發展以及技術進步的考量，全球各大經濟體對于這一因AI部署引發的裁員趨勢尚未給予充分回應。例如，最新關于AI的橫向綜合監管法案《歐盟人工智能法案》對于部署在勞動用工場景中的AI監管主要集中于部署AI在勞動用工日常管理場景（例如通過部署AI分析應聘者或者輔助作出解雇決定），未對基于AI的技術升級所引發的結構性裁員作出規定。目前，對于相關問題，各大經濟體主要通過傳統的勞動法、反歧視法等加以限制。例如：

1.美國

在美國，調整勞資關系的核心制度為“at-will employment”，主要指雇主可以在任何時候、無需理由或通知即可解雇員工；員工也可隨時辭職，無需提前通知或理由。因此，一般情況下因為AI引發雇主單方解除勞動合同并無雇傭法方面的特別限制。對于大批量裁員，則受《工人調整和再培訓通知法》（WARN）^[2]調整，包括提前60天書面通知員工與地方政府。例如，2022年馬斯克收購推特（Twitter）進行大規模裁員，員工及勞工組織多次訴訟指控Twitter未依法提前60天通知，違反WARN規定。此外，在裁員過程中，還需要重點關注美國民權法案（Civil Rights Act of 1964）的反歧視性規定，禁止因為年齡、種族等“替代性標準”選擇員工被優先裁員。

2.其他國家

對于其他許多主要經濟體來說，裁員一般需優先考慮將AI替代的勞動者進行調崗、進行重新培訓等，在充分履行法定程序和義務后，才可以考慮裁員，并同時亦需注意反歧視等相關法律法規。例如：

在英國，對于AI引發的裁員問題，可以主張“冗余裁員”（redundancy），即當崗位因技術、組織或經營需要發生變化，導致出現《1996年就業權利法》（Employment Rights Act 1996）第139條描述的“已經停止、減少或預計將停止或減少雇傭員工從事該項業務”，^[3]從而不再需要該類員工。根據《1996年就業權利法》以及相關實踐判例（如Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT^[4]），關于裁員期間雇主必須遵循公平程序，充分履行法定程序，包括咨詢員工并采取確實可能的措施幫助員工尋找合適替代崗位的規定無果后，才能進行裁員。關于AI引發的大批量裁員問題，還需要根據《1992年貿易工會和勞資關系（合并）法》（Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992），與工會代表進行不少于30天或90天的“有意義的協商（meaningful consultation）”。

在德國，《公司憲章法》規定雇主在計劃裁員、業務重組、引入新技術等“重大經營變更”時，須與工會協商制定“社會計劃（Sozialplan）”，包括轉崗、補償等內容。

在法國，根據《勞動法典》的規定，雇主裁員應優先考慮先將勞動者進行內部調崗、再培訓；提供“重新安置（reclassement）”服務及職業轉換支持。在集體裁員時必須與員工代表協商，并通知勞動局。

二、我國關于因AI部署引發的結構性裁員的司法實踐

根據我國現行勞動法律制度，勞動合同的解除須符合法定情形與程序要求，除非用人單位與勞動者協商一致，否則解除必須建立在法律所規定的正當理由基礎之上。

近年來，AI技術的快速發展所引發的結構性裁員案例在我國已經屢見不鮮。實踐中，用人單位經常援引的依據為《勞動合同法》第四十條第（三）款“客觀情況發生重大變化”，該條款的使用需滿足用人單位與勞動者先行協商的條件。涉及大批量裁員的，還可以援引《勞動合同法》第四十一條第一款第三項“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”的規定。該條款要求更為嚴格，需履行告知義務（全體員工或工會），向勞動行政部門報告后，才可以進行集體性裁員。此外，援引前述規定解除員工勞動合同的，還應注重篩查有關情況，確保被裁減員工不屬于《勞動合同法》第四十一條第二款規定的“優先留用人員”及第四十二條規定的“不得裁減人員”。

實踐中，大量用人單位援引《勞動合同法》第四十條第（三）款的規定，即“客觀情況發生重大變化”進行合同解除。然而，該條款是否可涵蓋AI帶來的崗位替代情形，存在較大爭議。

關于“客觀情況”的定義主要源于原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的規定，即：“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。”在北京，根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第七十九條的規定，則包含了：“（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化”等情形。然而，上述規定均未明確AI引發的技術升級是否屬于“客觀情況”，導致司法實踐中的適用性分歧。

第一種觀點認為， AI部署引發的調整不屬于“客觀情況發生重大變化”。具體而言，北京市第一中級人民法院、北京市朝陽區人民法院、廣州市中級人民法院、江蘇省昆山市人民法院傾向于認為，員工原崗位的工作內容被AI替代屬于因市場變化在自主經營范圍內做出的調整，屬于公司在正常經營中應能預見的風險，即一般商業風險，不屬于“客觀情況發生重大變化”。例如，在北京某科技股份有限公司與劉某勞動爭議案中，公司以傳統人工采集地圖導航業務被AI技術更新所取代導致劉某所在的原部門導航產品部被撤銷為由，主張構成《勞動合同法》第四十條第三款的“客觀情況發生重大變化”，據此解除勞動合同。北京市一中院認為，公司因科技發展、市場變化等因素致使作出經營策略與業務的調整，其作為市場主體，受市場變化、科技發展等因素的影響，該些因素屬于公司在正常經營中應能預見的風險，并非法律規定的“客觀情況發生重大變化”的范疇。^[5]在北京好還科技有限公司與張某某勞動爭議案^[6]、國際商業機器（中國）有限公司北京分公司與白某某勞動爭議案^[7]、廣州某智能科技有限公司與魏某勞動爭議案^[8]、甲公司與張某勞動爭議案^[9]中法院均持有類似觀點。

第二種觀點認為， AI部署引發的調整屬于“客觀情況發生重大變化”。例如，上海市靜安區人民法院、北京市第三中級人民法院、天津市第一中級人民法院、河北省邯鄲市中級人民法院均認為，員工原崗位的工作內容因技術升級被取代屬于“客觀情況發生重大變化”，在與勞動者充分協商變更崗位及工作地點等事宜未達成一致后，可以解除合同。該觀點在景某與北京恒美廣告有限公司上海分公司勞動合同糾紛案^[10]、北京世界城物業管理有限公司與楊某某勞動爭議案^[11]、崔某與某某化學（天津）工程塑料有限公司勞動爭議案^[12]、河北順豐速運有限公司與武某某勞動爭議案^[13]中可見。

三、初步合規管理建議

基于前述分析，我們提出初步合規管理建議如下：

第一，充分評估AI部署對業務的影響，收集、保存相關的證據材料（如業務調整方案、技術升級規劃、市場環境等），結合當地的司法裁量口徑，引入外部律師協助評估。通常而言，針對具體工作崗位和內容，AI部署對業務的顛覆性和勞動力技能的差異化越大，越可能被認定為“客觀情況發生重大變化”或“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員后”等可以被認定為確實需要進行結構性裁員的正當性理由。

第二，充分履行法定程序。企業在推進AI及自動化帶來的組織變革時，應嚴格依照《勞動合同法》第四十、四十一條、四十二條以及第四十三條之相關規定，規范操作程序。確保員工不屬于第四十二條規定的不得解除勞動合同的情形。解除勞動合同前，企業應需與勞動者進行實質協商，商討是否存在內部調崗的可能，切勿以協商之名行解除合同通知之實。此外，還應按規定履行告知工會乃至向政府部門報告的義務。

第三，強化員工安置與再培訓機制。裁員未必是最符合企業經濟利益的措施。企業可考慮崗位調整、再培訓和技能提升，為受影響員工提供內部轉崗、職業轉換、技能提升等多樣化選擇，積極創造再就業機會。有條件的企業可以設立專項再培訓資金或引入第三方培訓資源，幫助員工適應新崗位要求。對于確實無法安排工作的員工，可在經濟補償、職業指導、心理疏導等方面提供人性化支持。

第四，防范歧視與保護弱勢群體。除了按照我國法律對于“不得裁員”群體的保護外，企業在境外實施AI技術替代裁員時，應關注東道國關于反歧視、受保護人群的強制性規定，避免以年齡、性別、民族等為由區別對待員工。

在北京世界城物業管理有限公司與楊某某勞動爭議案中，北京市第三中級人民法院在判決書中指出：“停車場收費從人工收費逐漸轉變為智能系統自動收費體現了生產力的進步，是科學技術發展的趨勢所在，雖然會客觀上造成部分勞動者失崗的不利后果，但從社會整體效果而言，仍然屬于對人力資源的有效節約。”隨著AI和自動化技術不斷深入滲透到各行各業，結構性裁員已成為不可忽視的社會現實。企業應提前規劃布局，對有關員工以及部門提前規劃調整，若裁員不可避免，則應參考當地的司法實踐，充分評估司法裁量口徑以及履行裁員前的法定程序，以避免有關爭議。

*律師助理周昊對本文亦有貢獻。

注釋：

[1] 參見彭博社，Banks Expected to Cut 200,000 Jobs Due to AI Advances，https://www.bloomberg.com/news/videos/2025-01-09/banking-job-losses-may-top-200-000-as-ai-replaces-roles-video?utm_source=chatgpt.com。

[2] Worker Adjustment and Retraining Notification Act, 29 U.S. Code § 2101 et seq。

[3] 參見《1996年就業權利法》，https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/section/139。

[4] 參見Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT，https://static1.squarespace.com/static/668fd05d263c5214436c1066/t/6846d231881f32725bad121f/1749471793717/Hendy_Group_Ltd_v_Daniel_Kennedy__2024__EAT_106.pdf。

[5] 參見(2024)京01民終11896號民事判決書。

[6] 參見(2021)京01民終3153號民事判決書。

[7] 參見(2019)京0105民初30276號民事判決書。

[8] 參見(2023)粵01民終32101號民事判決書。

[9] 參見(2023)蘇0583民初11380、11864號民事判決書。

[10] 參見(2021)滬0106民初32749號民事判決書。

[11] 參見(2016)京03民終7781號民事判決書。

[12] 參見(2024)津01民終746號民事判決書。

[13] 參見(2018)冀04民終4775號民事判決書。