97国产超碰免费在线观看,午夜性久久久性久久久久,青青草青青视频免费观看,亚洲综合欧美另类尤物,插下面啊好爽快一点人妻少妇,一级黄色夫妻性生活又黄又猛又爽,日韩久区二区三区天天,大香蕉视频大香蕉视频,91精品天码美女少妇

前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了印度勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

印度屬于普通法法系國家。

2.資源與機構(gòu) 

目前，印度在聯(lián)邦層面有超過45部勞動法律法規(guī)，各邦政府在各自層面又制定了逾200部勞動方面的立法。印度在勞動法執(zhí)行方面具有相當復雜的監(jiān)管架構(gòu)，涵蓋中央/聯(lián)邦層級以及各邦層級，這些機構(gòu)被賦予具體的勞動法行政與執(zhí)行職責。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

《兒童與青少年勞動（禁止與規(guī)制）法》禁止在任何行業(yè)中雇用未滿14周歲的人從事勞動。該法允許在非危害性行業(yè)（由該法作出定義）中雇用14至18周歲的個人。年滿18周歲的個人可以被雇用于任何行業(yè)。

在私營部門，并不存在法定統(tǒng)一的退休年齡。然而，在《工業(yè)雇傭（服務(wù)規(guī)則）法》的適用范圍內(nèi)，其示范規(guī)則對退休年齡作出規(guī)定，通常介于58至60歲之間。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì)

如果外國公司擬在印度開展業(yè)務(wù)，必須在印度具備合法存在形式，例如設(shè)立分支機構(gòu)、項目辦事處、聯(lián)絡(luò)辦事處或印度境內(nèi)的子公司。在外國公司尚未在印度取得任何法律存在形式的情況下，直接在印度聘用雇員，可能會帶來在印度構(gòu)成應(yīng)稅存在（例如“常設(shè)機構(gòu)”或“業(yè)務(wù)聯(lián)系”）的風險，并可能違反印度外匯管理法規(guī)。

? 直接雇傭；

? 合同工；

? 獨立承包人/顧問；

? 實習生與學徒。

4.外籍工作者 

外國公民在印度工作必須持有有效護照以及相應(yīng)的簽證許可。對于來印工作的專業(yè)人士，主要有兩類簽證可供選擇：

? 就業(yè)簽證；

? 商務(wù)簽證。

03 招聘與勞動合同

1.背景調(diào)查

在印度，法律上允許且在實踐中也普遍存在進行背景調(diào)查的做法，其中包括對學歷、過往雇傭經(jīng)歷、犯罪記錄、推薦人信息以及住址等信息的核實。通常，會在面試過程中或發(fā)出聘用通知時取得該等同意。

2.合同類型

雖然印度勞動法通常并不強制要求簽署正式的書面雇傭合同，但某些邦的《商店和企業(yè)法》（例如卡納塔克邦和德里）以及在《工業(yè)雇傭（服務(wù)規(guī)則）法》的適用情形下明確要求將雇傭條款記載在正式文件之中。在印度，企業(yè)以書面形式簽署勞動合同已屬通行做法。

3.試用期 

在印度，在勞動關(guān)系的最初數(shù)個月內(nèi)將雇員置于試用期是一種普遍且被建議采用的做法。處于試用期的雇員并不享有與轉(zhuǎn)正雇員同等程度的保護，如果被認定不適合該崗位，用人單位在試用期內(nèi)相對更容易解除其勞動關(guān)系。

04 工作標準

1.薪酬

《最低工資法》授權(quán)中央政府和各邦政府（視具體情況而定）為每一類特定行業(yè)制定最低工資標準。依法規(guī)定的最低工資標準會因所在邦、所屬行業(yè)以及雇員類別的不同而有所差異。

工資通常按月支付，但也可以根據(jù)雇傭條款按小時或按日支付。但在任何情況下，工資結(jié)算周期最長不得超過一個月。

2.法定福利與社會保障 

? 雇員公積金；

? 雇員國家保險；

? 法定獎金；

? 酬金。

與許多法域不同，印度法律并未對雇主向雇員提供保險福利作出強制性規(guī)定。但在實踐中，大多數(shù)大型公司通常會為雇員提供醫(yī)療保險、壽險和意外傷害保險等保障。

3.工時

企業(yè)辦公場所和制造業(yè)單位的工作時間，分別受各邦的《商店和企業(yè)法》以及《工廠法》的規(guī)制。這些法律對每日和每周的工作時長設(shè)定了上限。如雇員被要求超出該等時長工作，即有權(quán)獲得加班費，而加班費通常按正常工資率的兩倍計算。

4.休息與休假

根據(jù)各邦《商店和企業(yè)法》和《工廠法》，雇員每周至少有一天休息日的權(quán)利。

除每周休息日外，印度的雇員還有權(quán)享受一定數(shù)量的國家法定節(jié)日及宗教/慶典假日，這些假日由法律列出具體清單。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全 

用人單位必須通過配備消防設(shè)備、開展安全演練、提供醫(yī)療設(shè)施并報告事故等方式，確保工作場所安全和應(yīng)急準備。對高危行業(yè)而言，還負有額外義務(wù)，包括制定災難管理計劃。

2.特殊保護 

印度勞動法對以下弱勢群體提供有針對性的特別保護：

? 女性；

? 特定種性人員；

? 殘障人士；

? 跨性別者；

? 被診斷為感染艾滋病毒的人員。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

雇主必須：

（1）公布一份完整的隱私政策（雇員可以查閱），載明所收集的數(shù)據(jù)類型、收集目的、數(shù)據(jù)披露方式、安全保障措施以及申訴救濟機制（包括指定申訴專員的聯(lián)系方式）。

（2）指定一名申訴專員，負責處理與數(shù)據(jù)處理相關(guān)的投訴。

（3）采取合理的安全實踐和程序以保護相關(guān)數(shù)據(jù)，通常預期應(yīng)遵循ISO/IEC 27001或類似公認標準。

2.跨國傳輸 

雇主僅在滿足以下條件時方可將個人敏感信息傳輸至印度境外：(i) 接收方確保的數(shù)據(jù)保護水平至少不低于印度法律所提供的保護水平；且 (ii) 該跨境傳輸系雇主履行合法合同所必需，或已獲得數(shù)據(jù)主體的同意。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 General Rules

印度法律框架禁止基于以下特征的歧視和騷擾。

2.保護特征 

? 性別；

? 殘障；

? HIV和艾滋病狀況；

? 受保護的種姓。

08 內(nèi)部政策

1.適用性 

根據(jù)《工業(yè)雇傭（服務(wù)規(guī)則）法》，各邦政府都會針對不同行業(yè)公布示范職工守則（即服務(wù)規(guī)則）。

2.有效性

在引入內(nèi)部政策前，一般并無須事先取得雇員的同意或與其協(xié)商，除非擬實施的政策將變更工人級別雇員的服務(wù)條件（例如休假權(quán)利或薪酬結(jié)構(gòu)）。在此類情形下，引入相關(guān)政策前必須事先向工人級別雇員發(fā)出通知。

3.舉報

目前，印度尚無針對私營部門舉報人的一部統(tǒng)一、全面的專門立法。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

雇傭關(guān)系的連續(xù)性取決于交易的具體形式。在股權(quán)收購或股權(quán)轉(zhuǎn)讓的情形下，雖然所有權(quán)發(fā)生變更，但用人實體保持不變，因此雇傭關(guān)系依現(xiàn)有的雇傭合同繼續(xù)存續(xù)。

2.補償

在股份收購或股權(quán)轉(zhuǎn)讓情形下，法律并未強制要求向雇員支付補償。若在合并、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓中，工人層級雇員拒絕轉(zhuǎn)入新實體，或未能滿足前述轉(zhuǎn)移條件，則可能觸發(fā)其享有裁員補償金的權(quán)利。T

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由 

在印度，“任意解雇”并非法上承認的概念。印度法院一貫認為，解雇必須基于合理事由，并在遵循法定/約定程序、并支付應(yīng)有的離職相關(guān)款項后方可實施。

解雇大體可分為以下兩類：

? 因失當行為解雇；

? 單純解除。

2.終止程序 

根據(jù)《工業(yè)爭議法》，如對已連續(xù)服務(wù)至少1年的工人層級雇員實施裁員（即單純解除雇傭），用人單位必須：

? 向其發(fā)出解雇通知，或支付相應(yīng)的代通知金；

? 支付法定遣散費；以及

?  按規(guī)定格式通過掛號信向有管轄權(quán)的主管機關(guān)發(fā)出通知。

3.終止保護事由

《產(chǎn)假福利法》禁止在產(chǎn)假期間解雇雇員（嚴重不當行為除外），或因懷孕/休產(chǎn)假而解雇雇員。

4.不當解除 

對于工人，《工業(yè)爭議法》提供了較為強有力的保護。如果解除勞動關(guān)系被認定違反了法定要求、勞動合同約定或自然正義原則，該雇員可能有權(quán)獲得復職救濟，復職時可以附帶或不附帶工齡連續(xù)計算以及補發(fā)工資。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

盡管雇員在默示層面負有保守秘密以及不與雇主競爭或不進行業(yè)務(wù)招攬的義務(wù)，但通常建議并且在實務(wù)中也普遍的做法是在所有雇員的雇傭協(xié)議中加入明示的保密條款，及/或與其簽署單獨的保密協(xié)議。

2.競業(yè)限制和禁止招攬

競業(yè)限制和禁止招攬條款在雇傭協(xié)議中十分常見，其主要功能在于對雇員產(chǎn)生威懾效果，但在印度法律下，此類條款的可執(zhí)行性一直受到嚴格的司法審查。

12 員工代表與工會

1.員工代表

在實際操作中，行業(yè)做法并不統(tǒng)一。有的組織確實依照相關(guān)規(guī)定設(shè)立了委員會，但多數(shù)組織則是通過其他內(nèi)部機制來解決申訴和雇員問題。

2.工會 

根據(jù)《工會法》，工人有權(quán)組建工會，工會作為各行業(yè)雇員的代表機構(gòu)存在。這些工會被授權(quán)就工資、工作條件和雇傭條款等事項與用人單位進行談判。工會一經(jīng)依法登記，即取得法律主體地位，可以在與管理層的協(xié)商中代表其成員，并可在與勞動爭議相關(guān)的法律程序中代表其成員出庭。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

《工業(yè)爭議法》對由工人類別雇員提出的爭議設(shè)立了專門的解決程序。第一步是“調(diào)解”，由政府指定的調(diào)解官主持，這是一種非裁決性程序，調(diào)解官嘗試在雙方之間進行斡旋，并促成自愿和解。如果調(diào)解未能成功，案件可以被移送至勞動法院或工業(yè)法庭裁決，具體由爭議的性質(zhì)決定。上述機構(gòu)有權(quán)審理諸如違法解雇、工資糾紛、裁員以及服務(wù)條件等問題。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

印度法院認為，雇員即使在勞動合同或離職協(xié)議中同意放棄，其法定權(quán)利亦不得被有效放棄。

相較之下，合同權(quán)利在一定條件下可以被放棄，但須符合《印度合同法》項下有效合同的一般要件，即放棄須出于自愿、在充分知情的基礎(chǔ)上作出，并構(gòu)成一項有效的合同安排。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢 

一個尤為值得關(guān)注的變化是《2020年社會保障法典》對零工勞動者和平臺勞動者的正式承認。該法典授權(quán)為零工勞動者設(shè)計專門的社會保障計劃，包括醫(yī)療保險、生育待遇和養(yǎng)老保障等內(nèi)容。

2.文化與宗教考慮 

印度是一個文化多元、語言多樣的國家，各邦在語言、風俗、慣例和傳統(tǒng)方面存在顯著差異。投資者應(yīng)當意識到，在多個邦機械推行統(tǒng)一模式未必能夠取得理想效果，相關(guān)做法往往需要根據(jù)辦公室設(shè)立所在地的具體情況進行調(diào)整與本地化。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

拉什米·普拉迪在Cyril Amarchand Mangaldas 律師事務(wù)所工作逾20年，現(xiàn)擔任律所勞動與雇傭法律業(yè)務(wù)負責人以及南部地區(qū)負責人。她在勞動與雇傭法領(lǐng)域的專業(yè)能力備受認可，多次入選《錢伯斯》《法律500強》及AsiaLaw Rankings等權(quán)威榜單。

阿貝·亞伯拉罕是Cyril Amarchand Mangaldas 律師事務(wù)所勞動與雇傭法律業(yè)務(wù)團隊的合伙人，擁有逾24年執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，是勞資關(guān)系與雇傭法領(lǐng)域的資深專家。

羅希尼·達亞蘭為Cyril Amarchand Mangaldas 律師事務(wù)所勞動與雇傭法律團隊的資深律師，專注為跨國客戶就其在全印度范圍內(nèi)面臨的復雜用工問題提供法律服務(wù)與戰(zhàn)略咨詢。R

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。