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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了丹麥勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

丹麥實行主要以法典化的法律法規為基礎的大陸法系法律制度。

2.資源與機構

丹麥的多部法律法規與雇傭法相關，因此沒有一部規制丹麥雇傭法的總則性法律。有若干規定適用于所有雇員。

適用于所有雇員的一些主要法規是：

? 《雇傭條款說明及特定工作條件法》

? 《假期法》

? 《工時法》

? 《育兒假法》

? 《平等對待法》

? 《反歧視法》

? 《同酬法》

? 《限制性契約法》

? 《集體裁員法》

? 《工作環境法》

? 《企業轉讓中雇員權利保護法》

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

根據丹麥《工作環境法》及依據該法的《未成年人工作行政命令》的規定，未成年人允許自13歲起在嚴格限制的工時和工作種類的情況下工作。自15歲起，個人可以參與更常規的就業，但仍適用比普通情況更嚴格的限制，例如關于工作時間。

2.外國企業用工資質

凡是境外雇傭實體雇傭居住并在丹麥工作的丹麥雇員，必須在丹麥商業管理局完成雇主登記，方可按照丹麥法律發放工資并代扣稅款。

3.雇傭類型

在丹麥，主要的雇傭形式是直接雇傭，包括受薪雇員和藍領工人。受薪雇員適用丹麥《受薪雇員法》，規定了工作條件的法定最標準，包括解雇、病假及其他雇傭權利的規則。藍領工人主要受集體談判協議約束；如無適用的集體協議，盡管一般性的雇傭法規將適用（帶薪休假的權），但大體上適用合同自由原則。

4.外國工作者

外國工作者可以通過直接被本地公司雇傭或由境外雇主派遣到丹麥，進入丹麥勞動力市場。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

沒有關于雇主提供或接受擬錄用雇員推薦信的一般性要求。但一旦雇主出具了推薦信，即對接受推薦信并據此作出決定的一方以及被評價的個人負有注意義務。

2.合同類型

（1）標準雇傭

丹麥的勞動關系通常為無固定期限的全職雇傭。

（2）固定期限雇傭

“固定期限”是指基于客觀標準（如特定日期、完成特定任務或發生特定事件）預先確定期限的雇傭關系。固定期限雇傭受丹麥《固定期限雇傭法》規制。

（3）非全日制雇傭 

非全日制雇傭受丹麥《非全日制雇傭法》規范，其宗旨是確保非全日制員工不得僅因其非全日制身份而受到比全日制員工更不利的待遇。

（4）派遣工

派遣工指與臨時工作派遣機構訂立雇傭或服務合同、并被指派至最終用工客戶處，在該客戶的監督下臨時履行工作的雇員。此類用工受丹麥《派遣工法》規范。

3.試用期 

在丹麥，試用期的規則取決于雇傭類型，包括雇員是否屬于受薪雇員，以及該雇傭是否受集體談判協議約束。

受薪雇員適用丹麥《受薪雇員法》。試用期不超過三個月，且必須依據《雇傭條款說明及特定工作條件法》以書面方式約定。

非受薪雇員以藍領工人為代表。對此類員工，試用期最長為6個月。

04 工作標準

1.薪酬 

丹麥沒有法定最低工資，薪酬結構通?；趥€人協議或集體談判協議。一般而言，雇員領取固定月薪，并常配有獎金、養老金繳費或其他福利。工資通常按月后付并打入雇員的銀行賬戶。所有在丹麥的雇員均須繳納A稅（預扣所得稅），由雇主代扣代繳。

2.法定福利與社會保障

在丹麥，雇主有義務繳納法定的社會保障費用。其中之一是協助勞動力市場補充養老金計劃（ATP），這是提供補充退休福利的法定養老金基金，由雇主和雇員共同繳費。

3.工時 

丹麥的工作時間規制主要基于《歐盟工作時間指令》，通過國內立法加以實施，并經常由集體談判協議補充。

4.休息與休假

休息與休假由國內立法、歐盟指令以及集體談判協議共同規制。

丹麥《工作環境法》對每日與每周的最低休息時間作出規定。依據該法，雇員有權享有：i) 在每個24小時內連續11小時的休息；ii) 至少連續24小時的每周休息時間，且該每周休息必須與日休相銜接，從而形成連續35小時的休息；以及iii) 工作日內的休息間歇；除非另有約定，此類間歇不計入工作時間。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

丹麥的職業安全與健康由丹麥《工作環境法》加以規范。在丹麥，雇主負有確保工作環境健康與安全的一般義務，包括身體層面和精神層面。為履行該義務，雇主至少應當：定期開展工作場所風險評估（APV），確保場所與設備符合安全標準，并向雇員提供關于職業風險的適當培訓與信息。

2.特別保護

特別保護規則適用于妊娠或哺乳期雇員。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

根據丹麥《數據保護法》與《通用數據保護條例》，丹麥的雇主必須以合法、公平、透明的方式處理雇員與應聘者的個人數據。

2.跨國傳輸 

在歐盟與歐洲經濟區內進行的數據傳輸，無需就該傳輸采取特定措施。原則上禁止向歐盟與歐洲經濟區以外國家傳輸，除非相關國家能夠確保對數據提供充分的保護水平，或該傳輸已設置適當的保障措施。在特定情形下可適用例外，例如：雇員同意該等傳輸，或為與相關個人履行合同所必需而進行的數據傳輸。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

丹麥《勞動力市場等領域反歧視法》對大量歧視行為作出規范。

2.保護特征

受保護特征包括：

? 種族

? 膚色

? 宗教或信仰

? 政治信念

? 性取向

? 性別認同、性別表達或性別特征

? 年齡

? 殘障

? 國籍、社會或族裔出身

? 性別

08 內部政策

1.適用性

在丹麥，通常并建議雇主通過內部政策對勞動關系的某些方面加以規范，例如涵蓋工作時間、病假、育兒假以及遠程辦公（尤其是居家辦公）的員工手冊。此外，還應實施信息技術政策、舉報人政策、數據保護以及多元與包容等政策。

2.有效性

內部政策無需經過正式同意即可生效。但政策必須遵守適用的法律，包括集體談判協議。

3.舉報

決定就雇主業務中的不當行為或瀆職進行披露的雇員，可能受到丹麥《舉報人法》和/或一般雇傭法的保護。丹麥《舉報人法》要求所有擁有50名或以上雇員的雇主建立內部舉報機制。

09 交易

1.雇傭關系

凡非通過股份出售方式進行的商業轉移，可能適用丹麥《企業轉移法》。根據該法，轉讓方就其雇員所享有的權利與所負的義務將轉移至受讓方。因此，一般規則是：勞動合同在轉移后繼續有效。原則上，受讓方不得因轉移本身而解雇雇員，但如基于經濟、技術或組織原因實施解雇，則可能被允許。

2.補償 

雇員不享有僅以并購或資產轉移為依據的補償請求權。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

依據丹麥法，并無適用于所有雇員的一般性不當解雇法定保護。然而，如雇員受集體談判協議或丹麥《受薪雇員法》的約束，解雇必須以雇員的行為或雇主的情形為依據，且該類解雇將接受公平性審查。

2.終止程序 

如立即解雇并無正當理由，雇主必須發出解雇通知并遵守。丹麥《受薪雇員法》并未就“個體的”裁員規定必須遵循的特定程序或協商要求。但如適用集體談判協議，多數協議會具體規定應當遵循的程序。

3.終止保護事由

丹麥雇傭法對特定員工群體提供解雇方面的特別保護，尤其是處于脆弱情形或擔任特殊角色的員工。包括：

? 懷孕雇員，處于妊娠期、產假/陪產假或育兒假的雇員

? 職工董事

? 安全代表

? 作為工會代表的雇員

4.遣散費與補償金 

根據丹麥《受薪雇員法》，工齡滿12年的受薪雇員，無論解雇是否公平，均有權獲得法定遣散費。但該規則不適用于有正當理由的立即解雇。

5.不當解除 

根據丹麥《受薪雇員法》，在職至少滿一年者可以提起不當解雇之訴。該法并未賦予法定復職權。但若解雇被認定為不合法，可獲賠償。賠償數額將基于雇員的年齡、工齡及解雇情形，最高6個月工資。集體談判協議覆蓋的雇員，其不當解雇保護由集體談判協議規制。

6.大規模裁員

集體裁員受丹麥《集體裁員法》規制。該法所規定的程序適用以下情形：

?  解雇系非因個別雇員本人相關原因作出；且

?  在連續30日內，受影響雇員人數達到門檻。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密 

在丹麥，雇員在職期間負有忠誠義務與保密義務。離職后，雇員不再受忠誠義務的約束。但丹麥《商業秘密法》仍然適用，該法對保密義務作出規定。該法未對保密信息作出定義，但信息須具有秘密性、商業價值，并已采取禁止披露措施。

2.競業限制和禁止招攬

在丹麥，競業限制與禁止招攬條款是合法可約定的。此類條款受丹麥《限制性契約法》規制。

12 員工代表與工會

1.員工代表

雇員人數超過35人的雇主，必須就所有與雇主相關且對雇員具有重大意義的事項，向雇員代表提供信息并協商。該義務的法律依據來自i）適用的集體談判協議，或ii）在雇主未受任何協議約束時來自丹麥《信息與協商法》。

2.工會 

工會在丹麥勞資關系中居于核心地位，市場很大一部分實現了組織化。工會在行業層面與公司層面運作，其代表負責薪酬、工作條件談判并解決工作場所問題。若雇主因加入協會而受某一集體談判協議約束，該集體談判協議即適用于所涵蓋的全部雇員。

13 爭議解決

1.程序與執行

勞動爭議在丹麥可通過民事法院程序、勞動法院或產業仲裁解決。在某些情形下，主要涉及高級雇員和/或高管，爭議將適用仲裁。

集體談判協議通常載有集體爭議的解決程序。一般而言，當事人雙方須先在聯席會議或調解會議中尋求和解。如未果，則視爭議性質進入產業仲裁或提交勞動法院繼續處理。

2.放棄權利與執行 

在丹麥，離職補償協議受合同自由原則約束。因此，該類協議可以包含對法定與合同權利的放棄條款。不過，僅當該離職補償協議使雇員的整體處境優于未訂立該協議時，雇員方可放棄其法定權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

丹麥正準備于2026年6月7日前落實歐盟《薪酬透明指令》，為雇主引入旨在促進同工同酬并縮小基于性別的薪酬差距的重要義務。該指令適用于公營與私營雇主，并涵蓋雇員與求職者。

2.文化與宗教考慮

丹麥的職場文化具有更為非正式、自主協作工作方式的特征。工作場所往往采取扁平化組織結構，雇員擁有較高的自主權，并被期望以高水準的專業能力與責任心履行職責。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

瑪麗安·格蘭霍伊是丹麥雇傭與勞動法領域的領軍專家，現任Kromann Reumert律師事務所雇傭法與調查業務組負責人。憑借超過25年以上的執業經驗，她為客戶提供勞動與雇傭法業務咨詢，涵蓋監管事務、高管合同、激勵機制與集體協議等。

馬庫斯·埃米爾·克洛克霍爾是 Kromann Reumert 律師事務所勞動與雇傭團隊的助理律師，為丹麥及國際客戶提供勞動與雇傭法方面的咨詢。他提供廣泛的業務服務內容，包括勞動合同的訂立與解除、金融行業的薪酬規制，以及外籍員工的雇傭等。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。