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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了智利勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

智利的法律體系基于大陸法系，深受西班牙法律傳統的影響，并在之后受到了法國與德國民法體系的型塑。

2.資源與機構 

勞動法規主要載于《勞動法典》《憲法》以及包括第16,744號法案在內的健康與安全以及社會保障法律。此外，涉及勞動與雇傭事務的國際條約亦對智利的勞動法律法規具有影響。

執法由勞動監察局（Dirección del Trabajo）與專門的勞動法院共同負責。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

一般而言，個人可以建立和維持勞動關系的年齡范圍如下：

? 最低年齡為18歲，與性別無關；以及

? 勞動合同沒有最高年齡限制。雖然標準退休年齡為女性60歲、男性65歲，但退休僅意味著可從社會保險機構領取養老金，而非必須離職。

2.就業資格條件

外國企業無需設立智利法人實體（例如代表處、分公司、子公司或關聯公司），即可在智利雇傭員工，但前提是須遵守智利的勞動法、社會保障法、稅法及其他所有適用的法律規定。

3.雇傭關系的分類

在智利，個人服務可以采取多種形式，每種形式都有其特定的特征與影響。主要類型如下：

? 雇員/受雇工人

? 獨立承包人

? 分包/勞務派遣

? 外包

? 名義雇主

4.外國勞動者 

一般而言，公司員工中至少85%必須為智利公民。

外國公民若欲在智利合法提供服務并受雇，須獲得允許從事有償合法活動的居留許可，和/或與臨時居留許可聯系的工作授權。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

一般而言，智利勞動法限制雇主對求職者的以下事項進行背景調查：

?信用記錄

?犯罪記錄

?健康檢查

?過往雇傭經歷

2.勞動合同類型

根據智利《勞動法典》，勞動合同可按以下標準分類：

a) 按合同期限劃分

?無固定期限/永久勞動合同

?固定期限勞動合同

?項目制勞動合同

b) 按工作安排劃分

?全職：工作安排從每周30小時至44小時不等。

?兼職：每周工作安排不超過30小時。

c) 按工作方式劃分

?現場工作

?遠程或異地工作

?混合模式

3.試用期 

在智利，法律僅對家政工明文規定試用期。實踐中，雇主通常通過簽訂短期固定期限合同（例如3個月）來實現試用期效果，期滿后可選擇終止、轉為無固定期限合同，或僅再續簽一次固定期限合同。

04 工作標準

1.薪酬與法定福利 

《勞動法典》規定了多種薪酬形式，包括但不限于以下幾類：

? 基本工資

? 加班費

? 傭金；

? 利潤分成

薪酬可按時間單位（日、周、半月或月）或工作量單位（件、量、任務）確定，但在任何情況下，時間單位不得超過一個月。

2.社會保障與雇傭稅費 

雇主有依法為雇員代扣代繳社會保障與醫療金的義務，該等金額應從雇員的稅前工資中扣除，并在相應的工資單中列明。

3.工作時間

就工作時間而言，一般規則為每周最多44小時工作制。該上限將于2026年4月降至42小時，并于2028年4月進一步降至40小時。

4.休息與休假 

雇員在智利有權享受法律規定及其勞動合同約定的的休息與假期。

以下為法律規定的主要休息期間與假期類型及其關鍵特征：

? 每日與每周休息

? 年度帶薪休假

? 公共假日

? 病假

? 產假

? 陪產假

? 收養假

05 職業健康與特殊保護

1.職業健康與安全 

根據《勞動法典》第184條及其后續條款的規定，雇主應采取一切必要措施，以有效保障其雇員的生命與健康。

2.特殊保護 

智利法律包含若干旨在保護與促進特定群體勞動包容性的特別規定，這些規定符合《智利憲法》及智利所批準的多項國際條約中確立的平等與非歧視原則。在這些規定中，特別強調了性別平等與工作場所中的女性保護。

06 個人信息與隱私

1.一般規則 

在智利，關于數據隱私與個人數據保護的立法為處理和保護源自勞動關系的信息提供了法律框架。該框架目前正在進行重大改革。

現行的第19,628號法律于1999年頒布，規范個人數據處理，要求收集與處理數據應取得雇員的明確書面同意，除非該數據公開可獲取或經法律（如勞動法）授權。

新的法律框架——第21,719號法律于2024年12月公布，將于2026年12月全面生效，顯著擴大了數據主體的權利，并為作為數據控制者的雇主設定了新的義務。

2.跨境數據轉移

根據智利現行的數據保護框架第19,628號法律，跨境個人數據傳輸目前尚未被明確作為獨立類別加以規范。然而，此類傳輸被視為一種數據處理行為，因此必須遵守該法確立的一般性原則與義務。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

在智利，隨著第21,643號法律的頒布，即《卡琳法》（Karin Law），反歧視與反騷擾法規得到了顯著加強。該法于2024年8月1日生效，旨在強化對性騷擾、工作場所騷擾和工作中的暴力的預防，并提供更為詳盡的投訴與調查處理框架。

2.受保護特征 

在智利，勞動立法明確禁止就業與職業歧視。根據《勞動法典》第2條的規定，歧視行為被定義為基于種族、膚色、性別、生產、哺乳、年齡、婚姻狀況、工會成員身份、宗教、政治觀點、國籍、民族出身、社會經濟地位、語言、信仰、專業組織參與、性取向、性別認同、家庭關系、外貌、疾病或殘障、社會出身等的任何區別、排斥或優待，當此類行為的目的在于否定或削弱就業中的機會或待遇平等時，即構成歧視。

08 內部政策

1.適用范圍 

一般而言，雇員在公司內部適用的雇傭條件由個人勞動合同所規范，而該合同必須符合智利《勞動法典》所規定的最低標準。

除個人勞動合同外，雇傭10名或以上雇員的公司還必須實施若干內部規章制度和政策，例如《內部秩序、衛生與安全規則》（IROHS），同時可以補充制定關于工作場所行為、雇員義務、允許與禁止行為以及運營程序的附加政策。

2.效力 

IROHS須遵循公告與備案程序。

3.舉報制度

在智利，舉報制度的立法呈現出碎片化特征，缺乏綜合性立法。目前生效的主要法律框架包括：

? 公共部門舉報

? 《勞動法典》保護機制——賠償保證

? 犯罪預防模式——第20,393號法律

09 企業交易事項

1.勞動關系

根據智利勞動法，公司的所有權、占有權或控制權的變更不會影響勞動合同或集體談判協議的效力。雇員在新雇主下繼續以相同條款工作，其工齡和福利均保持不變。

2.補償與待遇

在此情形下，只要雇員的雇傭未中斷且工作條件保持不變，雇員不會僅僅因為并購、股權或資產轉讓而自動獲得補償。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

依法需支付遣散補償金的解雇事由：根據《勞動法典》第161條，雇主可因經營需要依法解除勞動合同。這些情形可能源于精簡或現代化活動、生產率下降、或市場與經濟條件變化。第161條還允許任意解雇，即雇主可無正當理由解雇有代表雇主權力的雇員，例如經理、高管、董事、副經理、代理人、被授予一般管理權的律師，或擁有雇主專屬信任的員工（employees of the exclusive trust of the employer）。

依據《勞動法典》第159條，除非合同另有規定，勞動合同在以下情況下終止且無經濟補償金：

? 協商一致

? 完成合同所涉的特定任務

? 不可抗力（例如自然災害等不可預見且不可控制的事件）

? 雇員死亡

? 合同期限屆滿

? 辭職

2.解雇程序 

在需要支付經濟補償金的情況下被解雇的雇員，在經濟補償金外，還有權獲得30天的提前書面解雇通知，或獲得相當于30天工資的代通知金。但是，代通知金不得超過90個UF（Unidad de Fomento）。若發出解雇通知，副本必須發送給勞工委員會（Labor Board）。

3.解雇保護

在智利，某些員工享有特別的解雇保護，例如懷孕期間及產后一年內的女性員工、工會領導、參與集體談判過程的員工以及衛生與安全委員會成員。

4.解雇補償與賠償

根據《勞動法典》第161條規定的基于公司相關需求的解雇，雇主須向雇員支付按服務年限計算的經濟補償金，金額為每服務滿一年支付一個月工資，超過六個月的部分按比例計算，上限為11年，且每月計算基數不超過90UF，以雇員最后一個月的工資為準。

5.不當解雇 

如果勞動法院裁定某一解雇不正當、不適當或違法，雇主可能被要求在工齡經濟補償金的基礎上支付法定附加賠償金，取決于錯誤適用解雇理由的性質。

6.大規模解雇與裁員

目前，與其他司法轄區不同，智利尚無專門的法律對大規?；蚣w解雇設立具體規則。然而，目前正在審議的一項法案旨在彌補這一立法空白，并為此類解雇建立正式程序。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

根據智利《勞動法典》，簽署保密協議或在勞動合同中加入保密條款并非強制性要求。

2.競業限制和禁止招攬 

雇傭期間或之后的競業限制與禁止招攬條款合法可行的，但其并未受到《勞動法典》明確規范。因此，其可執行性最終取決于法院的裁量，依據起草方式、合理性以及其是否尊重憲法保障權利，特別是工作自由和反壟斷原則。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

智利勞動法允許并規范雇員代表的設立，主要通過工會和健康與安全委員會。此外，智利《憲法》與《勞動法典》保障成立工會的權利。

2.工會制度 

智利法律承認以下七種工會類型：

? 企業工會（成員均為同一雇主的雇員）

? 跨企業工會（成員為兩個或多個雇主的雇員）；

? 自雇者工會

? 臨時工工會

? 聯合會

? 總聯合會

? 雇員中央組織

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

智利的勞動爭議通過司法與行政機制相結合的方式解決，主要由《勞動法典》規范。

主要的爭議解決機構如下：

? 勞動法院

? 勞工委員會

? 仲裁委員會

2.權利放棄與執行

雇員不得放棄法律所規定的最低勞動權利，即使雙方達成一致。這些最低權利包括：

? 最低工資

? 工作時間

? 帶薪年假（15個工作日）

? 經濟補償金

? 社會保障金

? 職業健康與安全保障

此外，雇員僅在自愿、知情且不違反公共政策的前提下，方可放棄合同性權利（例如獎金或福利）。

14 其他

1.最新動態與發展趨勢

在智利，勞動領域正經歷著重大的監管變革。最具代表性之一的是《卡琳法》（第21,643號法）的生效，該法對《勞動法典》作出修訂，確立了防止、調查和懲治工作場所騷擾、性騷擾及工作中的暴力行為的嚴格義務。

2.文化與宗教考量

在智利，勞動事務中不存在因文化或宗教因素而產生的特別法律考量。智利法律并未因國籍、宗教、信仰或文化差異而設定區別或例外。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

寶琳娜·米蘭達, Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría（PPU）律師事務所的合伙人。她的專業領域涵蓋國際雇傭關系、激勵機制、零工經濟、人工智能、多元化、公平與包容（DEI）、數據隱私、內部調查、職業健康與安全及合規管理。她在銀行業、采礦業、建筑業、醫療、咨詢及科技行業擁有豐富的實務經驗。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。