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隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了剛果勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

剛果民主共和國實行大陸法系。

2.資源與機構 

剛果民主共和國的勞動法機構在中央與省兩級運作，包括以下主要機構（非窮盡）：

? 就業與社會福利部；

? 勞動監察總局及省級勞動監察部門；

? 國家就業辦公室（ONEM）；

? 國家職業培訓研究院（INPP）；

? 國家社會保障基金（CNSS）；

? 外國勞工委員會；

? 勞動法院。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

《勞動法典》設定法定最低工作年齡為18歲，與大多數民事年齡一致。達到該年齡者，不論性別，均可依法訂立勞動合同。

即使未滿18歲的未成年人，如經法院裁定或經父母同意而獲得獨立行為能力，也可以被雇用。

2.外國企業用工資質

在剛果民主共和國，外國公司如在境內開展經營的時間不超過六個月，可在未設立常設實體（如代表處、分支機構、子公司或關聯企業）的情況下聘用本地員工。

3.雇傭類型

實踐中認可的雇傭相關安排包括：

? 勞動合同員工；

? 獨立承包人；

? 商業代理人；

? 分包（分企業合同）與員工派遣。

現行剛果法律并未對名義雇主安排作出明確規定。因此，尚無正式法定框架界定其有效性或運營要求。

4.外籍工作者

在剛果民主共和國，雇用外國公民的限制主要出于保護本國勞動力免受外國競爭的目的。盡管在某些行業本地專業能力仍然有限，但包括《勞動法典》在內的多部法律和監管工具都對雇用外國勞動者設定了具體條件。

外國人僅在持有以下文件時，方可在剛果民主共和國就業：

? 明確授權就業的簽證；

? 有效的工作許可證。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查

現行《勞動法典》沒有對招聘環節的背景審查作出專門規定。

2.合同類型

剛果民主共和國《勞動法典》第39條、第40條及相關條款確立了兩類主要的勞動合同形式：

? 固定期限勞動合同：適用于雇傭期限是有限制的情形，例如完成特定工作或項目，或臨時替代缺勤的員工；

? 無固定期限勞動合同：適用于公司中持續性、長期性的崗位。

3.試用期 

試用期是法律承認的，允許用人單位確認長期雇傭前，在限定期間內考察新員工是否適任的一種機制。試用期的最長期限取決于員工的崗位分類：

? 對于非技術工人，試用期不得超過1個月；

? 對于所有其他類別的員工，最長期限為6個月。

04 工作標準

1.薪酬

在剛果民主共和國，典型的薪酬結構由基本工資輔以多種津貼構成，例如：

? 住房津貼；

? 交通津貼；

? 家庭津貼；

? 雇主自行決定發放的其他福利。

對于外籍員工，通常還會提供額外待遇，例如：

? 艱苦地區津貼；

? 生活成本補貼。

2.法定福利與社會保障

在剛果民主共和國，住房和醫療保障屬于法律強制福利，用人單位必須提供：

? 住房補貼；

? 醫療保障。

3.工時

在剛果民主共和國，法定工作時間由《勞動法典》規制，主要條款包括：

? 標準工作時間為每日不超過8小時，每周不超過45小時，月度上限為360小時；

? 只要不突破法定工作時間上限，可以實行彈性或不規則工時，但所有排班都必須報送并經勞動監察機關批準。

4.休息與休假 

剛果民主共和國的員工有權享受每周連續48小時的法定休息時間。具體休息日取決于公司運營或行業的性質。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

剛果民主共和國的用人單位依法負有為員工提供充分醫療保障的義務。該義務可以通過以下任一方式履行：

? 在單位內部設立醫療設施；或

? 與外部醫療服務機構簽訂正式協議，為員工提供醫療保障。

2.特殊保護

剛果民主共和國的勞動法對特定工人群體（尤其是女性）設有保護性規定，禁止其從事某些具有危險性或被視為不適當的工作。然而，現行法律并未針對土著居民、老年工人或其他弱勢群體在雇傭條件或職業準入方面設立專門的保護措施或平權安排。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

員工隱私和個人數據保護在剛果民主共和國是基本權利。剛果公民和外國居民均受到《憲法》保障。個人數據依法受到保護，任何違反將導致刑事處罰。

2.跨國傳輸

員工必須同意并確認，可以在勞動合同或其他任何公司文件中載明。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

用人單位有義務建立清晰的程序和機制，用于預防和應對歧視與騷擾行為，包括：

? 保密的舉報渠道；

? 吹哨人保護體系；

? 調查投訴的專門委員會或人力資源架構。

2.保護特征

在剛果民主共和國法律中，任何形式的歧視都被嚴格禁止。受保護的特征包括但不限于：

? 種族與民族；

? 性別與社會性別；

? 年齡；

? 宗教與信仰；

? 政治見解；

?  國家或社會出身；

? 殘障；

? 婚姻或家庭狀況。

08 內部政策

1.適用性

用人單位可以徑行實施工作場所政策，但前提是其必須符合剛果法律的強制性規定。只要不侵犯員工法定的受保護權利，這些政策即可適用于所有類別的員工。

2.有效性

內部政策在實施前必須與員工代表或工會溝通。此外，排班、公司規章、勞動合同等特定內部文件，還須報送相關勞動主管機關審批后方可生效。

3.舉報

現行法律并未設立正式的內部舉報制度。不過，勞動監察員和勞動監督機構負責監控勞動法律法規的執行。

09 交易

1.雇傭關系

承繼原則意味著，在發生合并、收購或股權、資產轉讓的情況下，新的用人單位有義務維持原用人單位確定的現有雇傭條款，包括崗位、工資以及合同期限。

2.補償 

員工不會因為合并、收購或轉讓而取得任何補償，除非在具體協議中明確約定。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

無固定期限勞動合同的解除必須有正當且明確說明的理由，所有解雇都必須以合法事由為依據。對于固定期限勞動合同，勞動關系在約定期限屆滿時自動終止，除非發生嚴重違紀。

2.終止程序

固定期限勞動合同在期限屆滿時自動終止，無需提前通知。與此相反，除非因嚴重違紀而解除，無固定期限勞動合同的終止必須在履行通知期限后方可生效。

3.終止保護事由

員工在特定情形下享有解雇保護，尤其是在其擔任工會代表期間，或在因經濟原因或公司重組而引發的大規模裁員中。

4.遣散費與補償金

法律對勞動關系終止時的最終清算支付作出了規定，無論是否提前通知。

5.不當解除 

法律對不當解除設定了兩項主要救濟方式：

? 復職；

? 賠償。

6.大規模裁員

集體性裁員受專門規則的約束。主要依據是根據《勞動法典》第62條作出的部長令，該部長令對因公司、機構或服務的運營需要而解除勞動合同的程序和條件作出了具體規定。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

保密條款在勞動合同中并非法律強制要求，但被視為必不可少的條款，通常都會列入合同中。

2.競業限制和禁止招攬

競業禁止條款受《勞動法典》規制，并且通常會被納入勞動合同中。非招攬條款雖然不是強制性的，但通常被視為重要條款，不過在實踐中往往并不寫入勞動合同。

12 員工代表與工會

1.員工代表

法律規定，員工人數超過10人的公司必須設立職工代表或工人代表團，并設立專門負責衛生、安全和工作場所條件的委員會。

2.工會

本國工會是由員工組建的私人組織，其結社自由受《憲法》保障。工會在公司內部維護會員利益，同時參與勞動法律法規的制定與完善。

工會的組建受法律規制，須經就業與社會福利部和勞動監察總局批準。工會能否參與集體談判取決于其在公司內的代表性；只有在相關工作場所內擁有成員的工會才會被邀請參加談判。

13 爭議解決

1.程序與執行

勞動爭議解決程序因爭議屬于個別爭議還是集體爭議而有所不同。

對于個別勞動爭議，首要階段是由省級勞動監察機構主持的調解。

對于集體勞動爭議，《勞動法典》第304條要求必須先行調解或調停。

2.放棄權利與執行

員工不得放棄其依據法律或合同享有的勞動請求權。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

目前，剛果民主共和國不存在勞動相關的緊迫議題或重大立法變化。

2.文化與宗教考慮

對于包括中國在內的國際投資者，剛果民主共和國并無需要特別關注的文化或宗教敏感事項。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

迪迪埃·莫皮蒂，現任MBM CONSEIL SCA合伙人，于金沙薩大學獲得法學學士學位，自 2004 年 11 月起成為金沙薩/貢貝律師協會成員。他在公司法、勞動法、商法、銀行與金融、礦業、能源以及知識產權法領域具有公認的專業能力。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。