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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了捷克勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

捷克的法律體系屬于歐洲大陸法系傳統的一部分，以成文法為基礎。

2.法律資源與主管

捷克勞動法的主要法律規范包括：《勞動法典》《捷克共和國憲法》《民法典》《雇傭法》《勞動監察法》、與社會保障有關的各項法律、《集體談判法》、歐盟立法（尤其是指令與條例）以及其他大量法律法規，包括下位立法、法令與規章。捷克共和國最高法院與憲法法院的判例法，以及歐洲聯盟法院與歐洲人權法院的判例，對法律規范的解釋具有根本性影響。

02 雇傭資格與用工分類

1.就業年齡

一般而言，年滿15周歲且已完成義務教育的未成年人可以在勞動關系中從事工作。所有未滿18歲的雇員均適用特定的工作條件，尤其不得從事不適合其身心發展的工作。

2.雇傭類型 

在捷克共和國，外國企業原則上可在未設立法律存在的情況下直接雇傭員工。即便為外國實體，亦可在捷克勞動、稅務及社會保障法下被認定為雇主。

一旦設立本地實體，如擬雇傭員工，則須在商業登記處、稅務機關、社會保障管理局及相關醫療保險公司完成注冊，并登記法定的雇主責任保險。僅在上述完成之后，方可依法訂立勞動合同、處理薪資并繳納強制性的稅費與保險。

3.雇傭關系的分類

在捷克共和國，標準的工作形式為基于勞動合同的勞動關系，受《勞動法典》管轄。

捷克勞動法的一項特征是存在所謂在雇傭之外履行工作的協議，即“履行工作協議”（DP?）或“完成工作協議”（DPP）。基于此類協議的關系與勞動關系相似，但在某些方面更靈活，通常用于短期、季節性或非固定工作。

另一個選項是與獨立承包人或自雇人士（OSV?）合作。承包人就其服務開具發票，自行承擔商業風險；勞動立法不適用于該等關系，獨立承包人亦不享有雇傭保護。

4.外國勞動者

外國勞動者可在捷克共和國合法受雇，但具體要求因其國籍而異。歐盟/歐洲經濟區國家及瑞士公民享有自由進入捷克勞動力市場的權利，無需工作或居留許可，但其雇主必須向當地勞動局報告雇傭情況并履行記錄保存義務。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

在捷克共和國，允許對求職者進行背景調查，但此類調查受到勞動法及數據保護規則的重要限制。雇主僅可要求與履行工作直接相關的信息，或法律要求的信息。實踐中，雇主通常有權核實申請人的資質、專業經驗及技能，但不得籠統地要求披露與工作無關的私人事項（包括社交媒體篩查）。

2.合同類型

在捷克勞動法下，固定期限與無固定期限的勞動關系均為合法且常見形式。如未明確約定勞動關系期限，則該勞動關系被視為無固定期限。

固定期限合同最長期限不得超過三年，且同一雇主最多可續簽兩次，即總期限不得超過九年。

3.試用期 

試用期必須始終以書面形式約定，通常作為勞動合同的一部分，并自工作首日起算。

試用期間的薪資無任何限制或減幅，雇員有權獲得全額薪資。但雙方可約定，例如試用期滿后提高薪資。

04 工作標準

1.薪酬

工資以捷克克朗計定并支付，但在某些情形下（典型的如外國人），經雇員同意可改以其他貨幣支付。

工資在工作已履行后應付，最遲應于下一日歷月內支付。工資在雇主的常規發薪日支付。

2.法定福利與社會保障 

在捷克共和國，存在由雇主與雇員共同出資的強制性社會保險與醫療保險制度。上述繳費主要涵蓋養老金、疾病、失業及全民醫療。國家還發放各類社會福利（包括住房補貼），但這些福利并非僅限于雇員。

3.工時

標準周工作時間為每周40小時。某些行業或實行連續作業或輪班作業的雇員，其平均每周工作時間較短（37.5或38.75小時）。雇主與雇員可約定更短的周工作時間（即兼職工作）。

4.休息與休假 

兩次班次之間的最低不間斷休息時間為11小時；未滿18歲的雇員在連續24小時內的最低不間斷休息時間為12小時。

主要法定假期如下：

? 年休假

? 公共假期

? 病假

? 產假

? 陪產假

? 育兒假

? 其他假期：雇員在《勞動法典》和政府法規規定的情況下（如婚禮、喪事、就醫），可獲短期帶薪或無薪假

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

捷克共和國對職業健康與安全（BOZP）有嚴格規定，所有雇主均負有確保安全、健康工作環境的法定義務。雇主還須保存所有工傷事故記錄，并將重大事故上報主管機關。

2.特殊保護 

懷孕女性、產假期間的母親及育兒假員工享有強有力的解雇保護，僅在極為有限的情形下（如雇主清算）方可解除勞動關系。

06 個人信息與隱私

1.一般規定 

捷克法律對雇員隱私及個人數據提供保護。其主要依據包括《勞動法典》《民法典》《雇傭法》以及歐盟《通用數據保護條例》（GDPR），后者在捷克共和國直接適用，并由《捷克數據保護法》予以補充。

2.跨境數據傳輸 

雇員個人數據的境外傳輸受歐盟《通用數據保護條例》（GDPR）規范，其對跨境數據流動設定了嚴格條件。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

法律區分直接歧視與間接歧視，二者均被禁止。

認為自己遭受歧視或騷擾的雇員可向雇主提出投訴，雇主有義務進行調查，并應雇員請求時，邀請工會參與。此類投訴亦可根據《舉報人保護法》作為舉報提交。雇員亦可向公共權利維護專員（監察員）或勞動監察機構投訴，后者可對雇主處以罰款，或提起刑事指控或行政違法報告。

雇員亦可通過訴訟途徑尋求救濟，對雇主或行為人提起訴訟。

2.保護特征 

捷克法律保護雇員免受《反歧視法》《勞動法典》及《雇傭法》規定的不平等待遇。這些被禁止的歧視因素包括：性別、性別認同、性取向、年齡、種族、民族出身、國籍、公民身份、宗教、信仰、殘障及健康狀況、語言、政治觀點、政治黨派或運動/工會/雇主組織成員身份及活動、社會出身、財產狀況、婚姻與家庭狀況、父母或照護者責任。

08 內部政策

1.適用性 

雇主可通過內部規章制度確立或進一步細化雇員的權利。

2.有效性

內部規章的制定通常無需取得相關雇員、工會、國家機關或第三方的同意。但存在例外，即工作規則，其屬于特殊類型的內部規章，用于進一步細化《勞動法典》及其他勞動法規所規定的雇主與員工的權利與義務。

3.舉報 

2023年8月1日，《吹哨人保護法》正式生效，以落實歐盟指令。該法適用于所有雇主，但其具體義務隨雇主規模而異。雇員人數在50人及以上的雇主必須建立內部舉報系統，并指定專人處理依據該法提交的舉報。

09 交易

1.勞動關系 

一旦符合法律規定的轉移條件，權利與義務的轉移即自動生效，原雇主、新雇主、雇員及工會均不得規避。

2.補償 

雇員通常無權因并購或股權/資產轉讓獲得任何補償，因為該等交易并非終止勞動關系的法定理由，亦無任何與此相關的特別支付義務。

10 勞動關系的終止

1.解除理由 

雇主僅可基于法律規定的理由解雇員工，如《勞動法典》所列。除試用期內外，雇主不得無理由解雇員工。

2.解雇程序

解雇通知必須采用書面形式。若雇主發出解雇通知，須明確說明解雇理由。金錢補償不得取代書面通知。但在特定解雇情形下，雇主須向雇員支付離職補償金。雇主與雇員也可協議解除勞動關系，該協議可包括雇主支付離職補償金的義務。

3.解雇保護 

特定類別員工在法定保護期間內受解雇保護，除極少數例外情況外，雇主不得單方解除雇傭關系。

4.離職補償與賠償

若雇員因雇主整體或部分關閉、遷移，或因組織調整導致冗員被解雇，或雙方協議解除雇傭關系，則雇員有權獲得離職補償金。

離職補償金數額根據雇傭期限不同而異。

5.非法解雇救濟

若雇員認為解雇不符合法定條件，可提出異議。首先，欲繼續留任的雇員須書面告知雇主其堅持繼續雇傭關系。其次，員工須在勞動關系應終止之日起兩個月內向雇主所在地（居留或注冊地址）的地區法院提起訴訟。逾期未提起訴訟的，該權利即消滅。

6.集體裁員

捷克法律對“集體裁員”設有特別程序，適用于因雇主整體或部分關閉、遷移或組織調整導致雇員冗余的情形。觸發閾值如下：

? 雇員人數為20至100人的雇主，裁員10人；

? 雇員人數為101至300人的雇主，裁員10%；

? 雇員人數超過300人的雇主，裁員30人。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

根據捷克法律，保密義務并非自動適用于所有雇員。《勞動法典》僅對員工設定了一般性的忠誠義務，其中包括不得泄露可能損害雇主合法利益的信息。

2.競業限制和禁止招攬

在雇傭終止后，雇主與雇員可簽訂競業限制條款/協議，其在捷克法律下是被允許的，但適用嚴格的法定限制。

12 員工代表與工會

1.員工代表

捷克勞動法對工作場所中員工代表的設立與活動進行了規定，并區分了多種代表形式。

2.工會 

捷克的工會組織基于自由結社原則建立。任何工作場所至少三名員工即可成立工會，無需經政府事先批準。許多地方性工會會加入更大范圍的行業或全國性聯合會，其中最具影響力的是捷克-摩拉維亞工會聯合會（?MKOS），其代表多個行業。還有若干影響力較小的聯合會。

13 爭議解決

1.程序與執行

捷克勞動爭議由普通法院系統管轄，因為捷克并無獨立的勞動法院或仲裁庭。相關程序適用《民事訴訟法》，該法與《勞動法典》共同規定了適用于勞動案件的一些特別程序規則。

2.權利放棄與執行 

員工不得有效放棄其法定權利。員工亦不得放棄由集體合同或雇主內部規章賦予的權利，也不得免除雇主支付工資、報酬、賠償金、離職補償金、待命補貼及與履行工作相關費用報銷的義務。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

勞動法最重要的發展趨勢包括：薪酬平等與透明化、工作靈活性以及數字化。

2.文化與宗教考慮

捷克勞動法保護性強、合規導向明顯，對偏離法定標準的靈活空間較小。雇主應公平、透明并符合機會平等原則地對待員工。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

瑪麗·揚紹娃，LEGALITé 律師事務所管理合伙人，并擔任該所勞動與雇傭法部門負責人。她為客戶提供全面的勞動與人力資源法律服務，包括商業交易中的勞動法問題、管理人員與公司董事的特殊法律關系、薪酬及商業秘密保護、集體談判，以及在勞動爭議與行政程序中的代理。瑪麗還專注于個人數據保護及訴訟。

馬丁·伊爾薩，LEGALITé 律師事務所律師，專長于雇傭與勞動法（包括日常雇傭事務、并購交易中的勞動法問題及解雇事宜）；民事、商事及破產法，重點為客戶提供訴訟代理、合同文件及公司文件的起草服務；以及合規法領域，涵蓋舉報人保護及國際制裁。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。