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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了肯尼亞勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

肯尼亞是普通法司法管轄區。

2.資源與機構

肯尼亞有多部規范雇傭及勞資關系的法律法規，主要法律文件如下：

?《憲法》

?《雇傭法》

?《職業安全與健康法》

?《工傷賠償法》

?《勞資關系法》

?《產業培訓法》

?《勞動機構法》

?《雇傭及勞資關系法院法》

?《雇傭及勞資關系法院（程序）規則》

02 就業資格與分類

1.就業年齡 

一般而言，法律禁止雇傭13歲以下兒童。就雇傭而言，肯尼亞的法定退休年齡為60歲。

2.就業資格條件 

外國實體無需設立常設機構即可雇傭肯尼亞公民。

3.雇傭關系的分類

?服務合同

?計件工作

?試用期合同

?臨時工

?固定期限合同

4.外國勞動者 

在肯尼亞，法律未強制規定本地勞工與外籍勞工的法定比例。但監管流程本身起到了事實上的本土化政策作用。根據肯尼亞《公民身份與移民法》（《肯尼亞法律》第170章）第34（2）條，任何擬在肯尼亞工作的外籍人士，無論從事短期任務還是長期雇傭，均須在開始工作前獲得工作許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

雇主在啟動任何篩選程序前，必須獲得求職者的書面同意；求職者有權提出異議，一旦提出，篩選程序必須終止。

2.合同類型

無固定期限合同、固定期限合同、臨時工雇傭、兼職雇傭、試用期合同。

3.試用期

《雇傭法》規定試用期最長為六個月。經雇員同意，該期限可再延長六個月，但試用期合同累計期限不得超過十二個月。

04 工作標準

1.報酬與法定福利

肯尼亞典型且普遍的薪酬支付結構為：臨時工按日支付工資；在任意月份工作超過二十六（26）至二十八（28）天的雇員，按月支付工資。

2.社會保障與雇傭稅費

《雇傭法》授權雇主從雇員工資中扣除任何現行成文法授權扣除的款項。部分強制性法定扣除項目如下：

?預扣所得稅（PAYE）

?國家社會保障基金（NSSF）

?經濟適用房稅

2024年《社會健康保險條例》規定，雇主有義務按雇員月薪或工資總額的2.75%扣除受薪繳費人（雇員）的保費，并在每月9日前將該款項繳至社會健康管理局。此款項僅由雇員繳納。

3.工作時間 

肯尼亞法律規定的正常工作周標準為：每周工作不超過五十二（52）小時，分布在六（6）個工作日內；從事夜班工作的雇員，每周工作不超過六十（60）小時。但在實踐中，白班雇員的正常工作時長通常為每周四十五（45）小時，即周一至周五每天8小時，周六5小時。

4.休息與休假

《雇傭法》與《工資條例（總則）令》均規定，每位雇員每七（7）天有權享有一（1）個完整的休息日。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

《工傷賠償法》——雇主有義務在雇員工作期間保護其健康與安全。

《職業安全與健康法》——該法旨在保障勞動者的安全、健康與福利，預防工作相關傷害及職業病的發生。同時，該法還保護第三方免受因工作場所人員活動直接或間接引發的健康與安全風險。

2.特殊保護 

《雇傭法》規定，任何人不得雇傭未滿十三歲的兒童從事任何有償或無償工作。十三歲至十六歲之間的兒童可受雇從事輕度工作，此類工作需滿足：（a）不太可能對兒童的健康或發育造成危害；（b）不會影響兒童上學、參與內閣秘書批準的職業指導或培訓項目，也不會影響其從所接受的指導中獲益的能力。

06 個人信息與隱私

1.一般規則

肯尼亞《憲法》（2010年頒布）第31條是保護雇員隱私和個人數據的初始立法，賦予所有肯尼亞人隱私權。隨后，2019年頒布的《數據保護法》（DPA）進一步落實了第31條的規定。《數據保護法》通過設立數據保護專員辦公室，對個人數據處理做出具體規定，明確數據主體權利以及數據控制者和數據處理者的義務。

2.跨境數據轉移 

雇主僅在向數據專員提供充分證據，證明擬進行的雇員個人數據境外轉移具有必要性，且已為該轉移制定適當保障措施的情況下，方可進行此類數據轉移。此外，若擬轉移的數據屬于敏感個人數據，雇主除需證明轉移的必要性及已制定適當保障措施外，還需向數據專員提交已獲得雇員明確同意的證明文件。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

2010年肯尼亞《憲法》第27條和第41條禁止基于所列受保護特征的歧視，并保障雇員享有公平勞動待遇的權利（包括在工作場所免受歧視和騷擾的自由）。

此外，2007年《雇傭法》第4至6條禁止強迫勞動、就業歧視及工作場所性騷擾。

2.受保護特征

2010年肯尼亞《憲法》第27（4）條明確規定了受保護特征，包括：“種族、性別、懷孕狀態、婚姻狀況、健康狀況、民族或社會出身、膚色、年齡、殘障、宗教、良知、信仰、文化、著裝、語言或出身。”

08 內部政策

1.適用范圍

在肯尼亞，通過內部政策管理雇員是常見做法。這些政策在《肯尼亞法律》第226章《雇傭法》中具有法律依據。

2.效力

若公司已與工會協商并簽訂集體協議，則為使內部政策適用于該工會的會員雇員，相關內部政策必須依據集體協議的條款進行協商確定。

3.舉報制度

《雇傭法》與《勞資關系法》中并無明確立法認可雇主與雇員關系中的舉報制度。然而，雇傭及勞資關系法院曾多次審理與舉報相關的索賠案件。

09 企業交易事項

1.勞動關系 

此類交易中雇傭合同的延續并非自動發生。其取決于雙方的約定安排，因為《雇傭法》（《肯尼亞法律》第226章）目前未就此類情形下的雇員轉移提供全面框架。

2.補償與待遇 

雇員并非僅僅因為公司合并、收購或股權轉讓就自動有權獲得補償。只有在雇傭關系中斷的情況下才會產生補償，例如，雇員被宣布裁員或未被收購方吸納。在這種情況下，《雇傭法》第40條要求雇主支付裁員費，包括通知金、經濟補償金和應計假期工資。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

《雇傭法》第43條要求，終止雇傭的理由必須是雇主在解雇時真誠相信存在，且直接影響解雇決定的理由。因此，核心考量并非事后可能主張或發現的事由，而是雇主作出解雇決定時的善意信念。

2.解雇程序 

《雇傭法》規定了雇主遵守程序性保障措施，例如提前通知、舉行聽證以及給予雇員陳述意見的機會。若雇主未遵守《雇傭法》的實質要求和程序要求，可能面臨包括賠償、復職令或重新聘用令在內的法律救濟。

3.解雇補償與賠償

《雇傭法》第40條對遣散費作出了規定，但僅適用于因裁員而被解雇的雇員。該條款還列出了雇主因裁員終止雇傭關系時需遵守的一系列條件，其中一項要求是：雇主需向被宣布裁員的雇員支付遣散費，標準為每完成一年服務期支付不少于十五天的工資。

4.不當解雇

《雇傭法》第49條規定了雇員針對不當解雇或不公平終止雇傭可享有的救濟措施。

5.集體解雇與裁員

目前肯尼亞尚無專門針對“集體解雇”或“大規模解雇”的法定制度。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務 

保密協議并非雇員的法定強制性要求，但這是常見做法，尤其適用于特定崗位的雇員。大多數雇主會在雇傭合同中加入保密條款，或要求可能接觸敏感信息的雇員簽署單獨的保密協議。

2.競業限制與禁止招攬

肯尼亞法律允許在雇傭合同中納入競業禁止條款和禁止招攬條款，但對此類條款設有嚴格的審查標準。該等條款受《限制貿易合同法案》（《肯尼亞法律》第24章）及普通法原則約束。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度 

肯尼亞雇員享有受憲法保護的結社自由。《憲法》第36（1）條保障公民組建、加入和參與各類社團組織的權利。

2.工會制度 

根據《勞資關系法》設立的工會享有機構自治和決策自主權，可依據其使命管理內部事務、維護工人權益。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

肯尼亞勞動與雇傭糾紛的主要解決機構是雇傭及勞資關系法院（ELRC）。該法院擁有一審和上訴管轄權，負責審理所有與雇傭及勞資關系相關的糾紛，包括雇主與雇員之間、雇主與工會之間的糾紛。

2.權利放棄與執行 

盡管雇員可同意放棄某些合同權利（例如以代通知金換取放棄終止雇傭的通知期），但全面放棄基本法定權利通常不被允許。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢

自2007年勞動法律體系改革以來，肯尼亞的勞資關系及實踐已取得顯著發展。然而，雇主對程序要求和實質要求的一貫執行仍是法院中反復出現的問題。從實踐角度來看，一個長期存在的缺口是，雇主在管理雇傭合同和處理糾紛時，缺乏有雇傭及勞資關系法院（ELRC）訴訟經驗的律師提供指導。

2.文化與宗教考量

具有文化重要性的活動（如彩禮儀式和葬禮儀式）可酌情給予合理休假，以便雇員參與。宗教方面，肯尼亞的主要宗教包括基督教、伊斯蘭教、印度教和非洲傳統信仰。雇主應作出合理便利安排，支持雇員參與重要宗教儀式及定期宗教活動（例如穆斯林的周五聚禮或基督復臨安息日會的周六安息日）。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

查查·奧德拉是Oraro & Company Advocates律師事務所的高級合伙人，也是爭議解決業務組的核心執業律師。他擁有超過36年的從業經驗，曾在商業糾紛、雇傭與勞動法、財產法以及替代性糾紛解決領域為本地和國際客戶提供代理服務。

桑德拉·卡瓦吉是Oraro & Company Advocates律師事務所爭議解決業務部的合伙人，專注于雇傭與勞動法業務。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。