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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了2025年9月的伊朗勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

伊朗實行大陸法系，并承認三類法律淵源，按層級依次為成文法、習慣與司法判例。

2.資源與機構 

主要法律法規包括1990年《勞動法》、1975年《社會保障法》、合作勞工與社會福利部發布的各項指令，以及2011年《行政司法法院法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

根據《勞動法》，嚴格禁止雇用未滿十五周歲之人員。年滿十五周歲但未滿十八周歲之人員被歸類為“未成年工”，并受特殊法律保護。

就其性質或工作條件可能危害學徒或未成年工的身體或身心健康的職業，最低法定就業年齡為十八周歲。該等職業的認定由合作勞工與社會福利部負責。

2.外國企業用工資質 

伊朗現行法律法規并未明確規定外國主體在未設立代表處、分支機構、外商獨資企業或其他子公司/關聯機構等法律存在的情況下，是否可以在伊朗直接雇傭當地雇員。

3.雇傭類型

直接雇傭是最常見的用工結構，在該結構下，雇主（通常為雇員勞動成果的最終受益人）與雇員直接簽署勞動合同。

盡管《勞動法》并未直接規定外包用工安排（間接雇傭），但該方案（通常稱為“EoR”）在伊朗亦屬普遍實踐，既常見于本地企業，也常見于通過關聯方、分支機構等在伊朗開展經營的跨國公司。

4.外國工作者 

根據《勞動法》第120條，外國國民除非已取得以下文件，否則不得在伊朗工作：

? 具有工作權利的簽證；

? 依照適用法律法規簽發的工作許可。

一般而言，伊朗法律并未規定本國雇員與外籍雇員之間的固定比例。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

《勞動法》并未明確對雇員的背景調查施加限制或禁止。但依據一般法律原則，未經法定授權，對個人、職業、犯罪或名譽記錄進行調查或披露的行為被禁止。

2.合同類型

? 學徒合同；

? 無固定期限勞動合同；

? 臨時勞動合同；

? 特定任務勞動合同；

? 全日制與非全日制勞動合同。

3.試用期 

根據《勞動法》第11條，經協商一致當事人可以將一定期間約定為試用期。在試用期內，任何一方均可在無須提前通知且無須支付補償金的情況下解除勞動關系。若由雇主提出解除，雇主須向雇員支付整個試用期的工資；若由雇員提出解除，雇員僅有權獲得其實際工作期間的工資。

04 工作標準

1.薪酬 

薪酬由基本工資、法定福利以及雇主同意支付的任何額外款項構成。可選的額外款項可能包括交通補貼、實物福利、增產獎金以及年度利潤分成。報酬通常按月支付。

2.法定福利與社會保障 

法定福利主要包括住房補貼、工人補助和子女補貼。

雇主必須通過社會保障組織為雇員投保，涵蓋基本醫療、失業、退休、殘障及身故等保障，保費為每名參保雇員工資的30%，其中7%由雇主自雇員工資中代扣代繳，23%由雇主承擔。

3.工時 

工作時間可以由雇主設定，但前提是符合《勞動法》的要求。《勞動法》規定每日工作時間不得超過8小時。盡管如此，雇主與雇員可以約定在每周有限的若干天超過該上限，但該周總工時不得超過：常規崗位44小時，艱苦或危險崗位36小時。

4.休息與休假 

? 年假；

? 特殊帶薪假；

? 教育假；

? 帶薪病假；

? 產假與陪產假；

? 朝覲（哈吉儀式）假；

? 無薪假；

? 無請假缺勤。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

《勞動法》第85條至第106條規定了工作場所安全與職業健康的一般規則。A

2.特別保護

《勞動法》第75條至第78條就女性雇員的工作條件規定了特別規則。其中，第75條禁止女性從事危險、繁重或有害工作，并禁止女性在未使用機械輔助的情況下以手工搬運超過法定限額的重物。

在初次錄用時，未成年雇員必須接受由社會保障組織實施的強制體檢。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

伊朗《勞動法》及相關雇傭法規并未就雇員隱私或人事數據保護建立專門或行業性框架，但伊朗境內適用于所有個人的一般個人數據保護規則同樣適用于雇員。

2.跨國傳輸 

目前，伊朗法律并未就個人數據（包括雇員個人信息）的跨境傳輸設置任何專門且具有法律約束力的要求或限制。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

《勞動法》并未對職場騷擾作出專門定義，也未建立獨立的職場騷擾規制框架。相反，騷擾通常通過一般法律規范得到間接處理。與騷擾相關的爭議，要么由勞動爭議委員會處理；要么在相關行為構成刑事犯罪時，依據《刑法典》由普通刑事法院審理。

08 內部政策

1.適用性 Applicability

伊朗法律允許雇主通過內部職場制度對雇員進行管理，但其可執行性須符合《勞動法》項下的特定法定要件。

2.有效性

雇主擬予執行的任何內部規章制度或內部管理規定，均須經總局（General Directorate）批準，未經批準的內部制度不具有完全的法律效力。在實踐中，即使內部制度尚未獲批，雇主仍可在日常運營層面要求雇員遵守。

3.舉報 

2023年《舉報人保護法》是伊朗唯一一部專門且直接規定舉報人保護的法律。該法對腐敗的適用范圍限定為發生在政府機關或公共實體內部的腐敗行為。

09 交易

1.雇傭關系 

作為一般規則，在所有權變更或資產轉讓后，勞動合同原則上持續有效。在諸如合并等交易中，如某一實體的法人資格可能被消滅，勞動合同將由承繼實體繼續履行，該承繼實體承接被消滅實體的法人資格。此類交易本身并不當然導致勞動合同無效或終止。

2.補償

雇員并不因并購交易或股權、資產轉讓本身而當然享有法定補償權利。但雇主可酌情向受影響雇員提供激勵性或恩惠性（ex gratia）補償或福利，以實現激勵或留任目的。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

根據《勞動法》第21條，勞動合同在下列情形下終止：

? 死亡；

? 退休；

? 完全或部分殘障；

? 未明示或默示續期的臨時用工合同在期限屆滿時；

? 特定任務合同在工作完成時；

? 雇員辭職；

? 依照《勞動法》并按照勞動合同約定的方式解除合同。

2.終止程序

根據《勞動法》第27條，如雇員在收到書面警告后仍不履行所分配的職責或違反工作場所紀律規定，雇主僅可在取得伊斯蘭勞動委員會（Islamic Labor Council）肯定意見后解除勞動合同。

《勞動法》并未對雇主規定法定的解雇事先通知義務，也未規定強制性的通知期。

3.終止保護事由 

根據《勞動法》，雇員享有強有力的解雇保護。

在法律范圍之外作出的解雇將被視為違法。在此情況下，雇員有權向勞動爭議委員會對解除提出異議，并可請求恢復原職，且雇員獲得有利裁決的可能性較高。

4.遣散費與補償金 

根據《勞動法》第24條，無論勞動合同屬于特定工作任務合同還是固定期限合同，在合同終止時，如雇員依合同已工作滿一年或以上，雇主均有義務向其支付遣散費。該款項應按每一服務年度支付，無論服務為連續或間斷，并以雇員的最后工資為基數，按每滿一年支付相當于一個月工資的標準計算。

5.不當解除 

根據《勞動法》第165條，如上訴勞動爭議委員會認定對雇員的解雇不具正當理由，應作出裁決，責令雇員復職，并自解雇之日起向雇員支付其全部應計工資或薪金及福利待遇。

6.大規模裁員 

目前，《勞動法》并未建立有效的法定框架，允許雇主在勞動合同期限屆滿前實施大規模解除勞動關系或裁員。T

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

法律上并無強制性要求，亦不存在已形成或普遍適用的慣常做法來要求在勞動合同中加入保密條款。盡管如此，根據主管部門發布的示范性紀律處分規章，雇主可將其作為內部規章制度的一部分予以采納。

2.競業限制和禁止招攬 

勞動合同中加入競業禁止或禁止招攬條款并無明確的成文法禁止規定。然而，此類條款并非常見做法，其在民事法院中的可執行性仍不確定，且尚未形成一致的判例規則予以明確確認。

12 員工代表與工會

1.員工代表

為落實《憲法》第26條，在雇員人數超過三十五人的單位，應當設立伊斯蘭勞工委員會，以確保伊斯蘭正義，并在生產、工業、農業及服務單位中促進合作，推動計劃制定并建立推進事務發展的協調機制。

根據《車間雇員代表設立方式、職責與權限范圍及運作方式指令》，在未設立伊斯蘭勞工委員會或行業協會的情況下，雇員可依照該指令的規定，進行選舉產生雇員代表。

2.工會 

伊朗現行法律體系中，《勞動法》規定的三種勞動者組織模式為伊斯蘭勞動委員會、行業協會以及勞動者代表，三者均由工人及其他雇員在行業層面組建。

伊朗的集體談判以達成集體協議在實踐中仍屬相對較新的現象。《勞動法》第140條規定了集體談判與集體協商的相關規則。

13 爭議解決

1.程序與執行 

伊朗勞動爭議司法救濟體系通常包括三個核心審理層級：(a) 初審勞動爭議委員會、(b) 上訴勞動爭議委員會，以及 (c) 行政司法法院。

凡因執行本法及其他勞動法規、學徒合同、車間協議或集體勞動協議而產生的雇主與工人或學徒之間的任何個別爭議，首先應通過雇主與工人或學徒之間的直接協商和解，或由伊斯蘭勞動委員會中的雙方代表進行調解解決。如用人單位未設立該委員會，則應通過工人行業協會或工人及雇主的法定代表人尋求解決。若調解未果，爭議將按下述順序由初審勞動爭議委員會、上訴勞動爭議委員會及行政司法法院審理并裁決。

2.放棄權利與執行 

根據伊朗法律，雇員不得放棄《勞動法》賦予的法定權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢

伊朗正在考慮與更多國際勞工組織（ILO）公約接軌，這可能會提高對外資投資者的合規期待與要求。

2.文化與宗教考慮 

沒有任何會對國際投資者（包括中國投資者）產生特定影響的特殊文化或宗教限制。通常只需像大多數法域一樣，尊重宗教儀式、當地習俗及商業禮儀即可。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

貝赫納姆·哈塔米是Nami Associates律師事務所的創始人兼管理合伙人，擁有超過18年卓越的法律執業經驗。職業經歷中，貝赫納姆曾為眾多國際企業客戶（包括家電、石化、航空、貨運、快消品、電子、汽車、醫療健康、食品飲料、油氣、電力、鋼鐵及工程類公司）就勞動與雇傭領域的廣泛事項提供法律意見，涵蓋雇傭合同、勞動力重組、裁員、解雇及雇傭爭議等。

戈爾薩·達吉吉是Nami Associates律師事務所的合伙人，在法律領域擁有16年的杰出執業經驗。她曾在勞動爭議中成功代理包括外國航空公司、汽車公司以及油氣公司在內的客戶，并就各類雇傭相關事項提供法律咨詢。

尼墨·舒賈埃伊是Nami Associates律師事務所的律師。尼墨曾為多個行業的客戶提供戰略性法律建議，涵蓋家電、汽車、銀行、食品飲料、醫療健康及可再生能源等領域。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。