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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了巴西勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

巴西實行大陸法系法律制度。

2.資源與機構 

1988年《巴西聯邦共和國憲法》（以下簡稱“《憲法》”）作為最高法律，其第7條至第11條專門規定了勞動者權利及集體勞動關系的相關內容。

1943年頒布的《勞動法匯編》（以下簡稱“CLT”）是巴西勞動法的主要法律淵源，并定期進行修訂，其中最具影響力的修訂為2017年第13,467號法律，該法對巴西勞動關系產生了重大影響。

盡管巴西屬于大陸法系國家，但司法判例在勞動法領域正日益發揮重要作用。勞動法院在處理工作場所爭議時越來越依賴判例，這反映出勞動法逐漸向判例導向型裁判發展的一種趨勢。

02 就業資格與分類

1.就業年齡 

巴西并無強制退休年齡規定，勞動者可無限期繼續受雇工作。然而，根據一般社會保障制度（General Social Security System）的規定，男性享受退休福利的最低年齡為65歲，女性為62歲，且須至少繳納15至20年的社會保險。最低就業年齡為16歲，學徒制崗位可放寬至14歲，但未滿18歲的未成年人不得從事危險性工作。

2.就業資格條件

外國企業若欲合法聘用員工，須完成必要的注冊手續，包括商業注冊、國家法人登記號注冊（CNPJ registration）、市級及州級營業許可，以及相關稅務登記。勞動合規要求企業還應在勞動與就業部（MTE）、國家社會保障研究所（INSS）以及保證基金制度（FGTS）登記，并依照CLT簽訂正式勞動合同。

3.雇傭關系的分類

CLT所定義的傳統雇傭關系具有五個核心要素：個人履行勞動、非偶發性、從屬性、薪酬以及對雇主業務結構的依賴性。

巴西勞動法院始終適用“現實優先”原則（primacy of reality），即注重勞動關系的實際運作狀況而非合同表述。法院將嚴格審查任何旨在規避勞動保護的安排。

4.外國勞動者

CLT確立了“三分之二規則”（two-thirds rule），要求每雇用一名外國員工，公司必須雇用兩名巴西員工。該要求同時適用于員工總數及工資總額分配，即公司工資總額的三分之二須支付給巴西籍員工。

雇用外國勞動者的企業須代表其申請臨時簽證。該簽證可授予希望在巴西工作的外國人，無論其是否存在雇傭關系，但須證明其已獲得一家在巴西依法存續的法人機構出具的正式工作聘用函。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

允許的背景調查項目：

? 職業推薦人核實；

? 教育資歷驗證；

? 公開刑事記錄查詢（范圍有限）；

? 財務崗位的信用記錄；以及

? 專業執照資格核實。

禁止的調查行為：

? 妊娠測試；

? 無醫學正當理由的艾滋病毒（HIV/AIDS）檢測；

? 基因檢測；

? 意識形態或政治信仰調查；以及

? 性取向調查。

2.勞動合同類型

勞動合同可為默示或明示、口頭或書面形式。對于間歇性勞動者、遠程辦公員工、學徒、定期合同員工、臨時工及外國勞動者，書面合同為強制要求。

法律允許的勞動合同類型包括：

? 兼職合同；

? 定期合同；

? 學徒合同。

3.試用期

試用期合同屬于定期合同，總期限不得超過90天，可分為兩個階段，并允許延長一次。試用期內，員工享有全部勞動權利。

04 工作標準

1.報酬與法定福利

巴西法律規定的主要勞動權利包括：

? 全國最低工資，并按年調整；

? 月度工資，允許電子轉賬；

? 基于生產率指標的可變報酬與利潤分享計劃；

? 標準工時為每日8小時、每周44小時；

? 圣誕獎金（第十三薪）；

? 每年30日年休假并享有三分之一的休假津貼；

? 依法認可的事由性缺勤；

? 對危險或有害作業條件的額外補償；

? 存入國家儲蓄銀行的個人賬戶的保證基金制度（FGTS）款項；

? 預告期；

? 失業保險；

? 家庭津貼；

? 交通補貼.

2.社會保障與雇傭稅費

巴西社會保障體系采取現收現付制，由雇主、雇員及政府的強制性繳費共同籌資。

3.工作時間

《憲法》規定，正常工作時間每日不得超過8小時、每周不得超過44小時。CLT允許每日最多加班2小時，即每日最長工作時間為10小時。

4.休息與休假

CLT要求的休息間隔包括：4—6小時班次休息15分鐘；超過6小時班次休息至少1小時；班次間連續休息11小時；以及每周連續休息24小時。

年假權利在每滿12個月的工作期后取得，并須在隨后12個月的授予期內予以安排。雇主未在授予期內安排年假的，應按雙倍標準支付。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

巴西勞動與就業部通過發布《監管標準》制定詳細指導方針，以預防職業病及工傷事故。

2.特別保護

員工在受到歧視性因素影響、憲法權利被侵犯或合同中止期間，享有特定就業保護。具體包括：

? 孕期員工；

? 工會代表；

? 遭受工傷或職業病員工；

? CIPA（內部事故預防委員會）成員；

? 患有嚴重污名化疾病的員工；

? 員工合作社成員。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

在巴西境內處理的個人數據，或與巴西數據主體相關的個人數據，均受《互聯網法》與《通用數據保護法》（Lei Geral de Prote??o de Dados，以下簡稱“LGPD”）的約束。LGPD自2020年8月起全面生效。

員工如因個人數據泄露而遭受損害，可提起訴訟請求精神或物質損害賠償。

2.跨境數據轉移 

LGPD要求國際個人數據傳輸必須確保適當保護，僅在接收國具備充分數據保護水平或依據經批準的標準合同條款時方可進行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

任何形式的歧視行為在巴西均被嚴格禁止。巴西雇主在反歧視與反騷擾框架下負有廣泛的法律義務。

雇主若存在歧視或騷擾行為，將承擔民事與刑事責任，包括行政罰款及精神損害賠償。賠償請求可由個人提起，或由勞動檢察辦公室（Labor Public Office）代表員工群體提起，在后者情況下，賠償金額可能相當可觀。

2.受保護特征

聯邦立法設立了全面的制度，以防止與制止工作場所及社會共處中的歧視行為。

08 內部政策

1.適用范圍

巴西勞動法允許雇主制定內部政策以管理員工，但須遵守憲法性原則、勞動立法及集體談判協議的規定。

2.效力

內部政策通常無需經員工或主管機關正式批準，但必須符合憲法性原則、勞動立法及適用的集體談判協議。若政策影響員工基本權利，可能需經工會協商。

3.舉報制度

第14,457號法（2022年）要求企業通過內部事故與騷擾預防委員會（CIPAA）設立舉報渠道，以防范腐敗與騷擾；第14,611號法（2023年）進一步將范圍擴大至薪酬歧視舉報。

09 企業交易事項

1.勞動關系

根據巴西勞動法，企業所有權變更或法律結構調整不得影響現有勞動合同或員工既得權利（即勞動繼承原則）。并購、股權轉讓或資產轉讓后，勞動合同繼續有效履行。

2.補償與待遇

員工不得僅因并購、股權或資產轉讓行為而獲得特別補償。

若交易導致勞動關系終止，員工有權依法獲得標準的法定解雇補償。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

巴西勞動法承認五種不同類型的勞動合同解除情形：

? 無因解雇；

? 員工主動辭職；

? 構成性解雇（譯者注：即被迫辭職）：當雇主對員工實施嚴重不當行為，迫使員工辭職時；

? 雙方協商解除；

? 有因解雇：須基于法律明確規定的情形。

2.解除程序

在解雇員工前，雇主須核查是否存在禁止解雇的情形（如享有工作保護的員工）。

若不存在工作保護，雇主須在十日內完成解雇補償支付及員工離職體檢。

此外，雇主須履行以下行政程序：

? 簽署由員工確認的解雇通知書；

? 在電子人力資源檔案中記錄解雇信息；

? 向員工交付提取FGTS余額、領取罰金及失業保險所需文件（如適用）；

? 在解雇后次月向勞動主管機關提交解雇信息（無需事前批準，但集體解雇時須與工會協商）。如屬有因解雇，須在雇主知悉不當行為后立即執行，否則視為默示寬恕。

3.解雇保護

員工在基于歧視性因素、憲法性權利受侵害或合同中止期間享有解雇保護。

4.解雇補償與賠償 

在無因解雇情況下，員工享有以下補償權利：

? 工資結余；

? 按比例計算的第十三薪；

? 已得帶薪休假加三分之一津貼；

? 按比例帶薪休假加三分之一獎金；

? FGTS罰款；

? 失業保險福利（“seguro-desemprego”）；

? 提前通知期。

5.不當解雇

在巴西，有因解雇極難成立，須基于嚴重過錯并足以破壞勞動關系信任基礎。

若有因解雇被認定為不當，雇主須按無因解雇標準支付補償，并可能承擔精神損害賠償責任。勞動法院通常認為無正當理由的有因解雇構成雇主惡意行為。

6.集體解雇與裁員

巴西聯邦最高法院裁定，集體解雇的有效性須經工會協商，以反映其社會影響并保障員工權益。雇主通常通過與工會談判，為被裁員工提供額外補償以避免爭議，具體福利視行業、地區與企業經濟狀況而定。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務 

保密協議在巴西勞動關系中屬普遍做法，尤其適用于高級管理人員、信任崗位員工、接觸敏感數據者以及掌握商業機密信息的員工。

2.競業限制

競業限制條款僅應在特殊情況下與高級員工協商訂立，以具備法律正當性。此類條款僅適用于雇員，不適用于外包人員、客戶或供應商。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

《憲法》要求雇員超過200人的公司必須舉行員工代表選舉，以促進雇主與雇員之間的直接溝通與理解。

CLT亦對員工代表作出規定，允許依企業規模選舉3至7名代表委員。

此外，巴西法律要求企業設立“內部事故與騷擾預防委員會（CIPAA）”，由員工與雇主代表共同組成，旨在預防工傷事故與職業病。

2.工會制度

巴西工會制度遵循“單一代表原則”，即在特定地域范圍內，同一職業類別僅能由一個工會代表。工會依職業類別在市級或地區級建立，并可在州級形成聯合會、在國家層面形成聯合總會。

13 爭議解決

1.程序與執行

巴西勞動爭議通過三層級專門法院體系解決：初審勞動法院（Labor Courts）、上訴勞動地區法院（Regional Labor Courts）及最高勞動法院（Superior Labor Court）。

勞動請求須在勞動關系終止后兩年內提出，僅涵蓋終止前五年內的應計權利。此類時效期限受憲法保護，雙方不得通過協議縮短。

2.權利放棄與執行 

根據巴西勞動法及《憲法》和CLT中的“勞動權利不可放棄原則”（principle of irrenunciability），員工不得有效放棄其法定或合同約定的勞動權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

關于工作周制度改革的立法討論——巴西現行法律允許員工每周工作六天并享有一天休息日，《憲法》規定每日工作時間不得超過八小時，每周不得超過四十四小時。

截至2024年底，社會各界開始討論取消“六天工作制”并將每周工作時長從44小時降至36小時的可能性。2025年第8號憲法修正案目前正在眾議院勞動委員會中審議。

2.文化與宗教考量

國際投資者在進入巴西市場時，應充分考慮其多元文化與宗教背景。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

達里奧·阿布拉昂·哈拜，Cescon Barrieu律師事務所的合伙人，擁有超過三十年的勞動法執業經驗，長期為各行各業的企業提供勞動爭議、薪酬與高管福利、仲裁、企業內部調查以及危機管理等方面的法律服務。

維維安妮·德·阿澤維多·羅德里格斯，Cescon Barrieu律師事務所的合伙人，專注于勞動與雇傭、社會保障、執行薪酬以及交易準備（transaction readiness）等領域。

阿琳?豐塞卡?佛朗哥?達?席爾瓦，Cescon?Barrieu律師事務所的律師，專注于勞動與雇傭法范疇。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。