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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的美國勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

在聯邦制框架下，雇傭關系往往同時受到多層級法律的約束。在任何具體情形中，雇主可能需要就同一事項同時遵守聯邦、州以及地方的法律規定。

2.資源與機構

以下為適用于全美范圍、規制雇傭關系的主要聯邦法律清單：

? 聯邦反歧視與反騷擾法；

? 聯邦工資與工時法；

? 聯邦雇員休假法；

? 聯邦雇員福利法；

? 聯邦移民法；

? 聯邦大規模裁員法。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

在美國，大多數非農業工作的法定最低就業年齡通常為14歲，這一標準主要由《公平勞動標準法》確立。美國法律一般不設強制退休年齡，在多數情形下，雇主若設定固定退休年齡，可能構成基于年齡的歧視。

2.外國企業用工資質 

是否需要設立獨立的美國實體以雇傭員工、以及應采用何種法律形式，通常取決于稅務考量、公司希望在美國市場呈現的方式，以及以何種安排最便于確保公司能夠履行雇主在雇傭、社會保障及稅務法方面的全部義務。

3.雇傭類型 

在美國雇傭法中，“雇員”的定義并不統一，而是會隨著適用的法域（聯邦與/或具體州）以及所執行的法律類型而變化。例如，《公平勞動標準法》對“雇用”的定義是“允許或默許其工作”。

4.外國工作者 

在外國人能夠在美國工作之前，可能需要取得下列簽證之一：

? H-1B簽證：專業職業；

? H-2B簽證：非農業領域短缺行業的臨時崗位；

? H-3簽證：受訓人員；

? L-1與L-2簽證；

? 一攬子L簽證；

? O-1簽證：杰出才能。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查

一般而言，美國在招聘申請階段允許且普遍使用背景調查，前提是雇主已向申請人提供符合法律要求的告知，說明將獲取背景調查，并且申請人已授權。但背景調查所包含的某些特定信息可能受到聯邦法或州法的額外限制。

2.合同類型

在美國，雇主并不被要求與雇員簽訂書面勞動合同。因此，除高級管理人員與銷售人員等崗位外，書面勞動合同較為少見。相反，許多美國雇員要么基于口頭雇傭安排工作，要么僅有一份所謂的“錄用函”——其效果相當于形成一種非正式的勞動合同，但在特定情形下仍可能具有約束力。

3.試用期 

試用期是否允許，取決于具體州法、行業慣例，以及雇員是否屬于工會成員并受集體談判協議約束。

04 工作標準

1.薪酬

美國工資制度的核心聯邦法律是《公平勞動標準法》，其確立了聯邦層面的最低工資與加班工資的基本標準。與此同時，各州法律還可能在此基礎上設定額外要求。

2.工時

聯邦法通常不設定雇員每日或每周可工作的絕對時長上限，但部分州法會要求：雇員每周應享有至少一天休息日，并且對“連續工作第七天”的工作支付加成工資。

3.休息與休假

聯邦法一般不強制規定雇主必須提供日常的休息或用餐休息時間，聯邦層面主要的例外是哺乳休息時間相關的強制要求。但在州法層面，許多州對休息與用餐休息設有強制規定。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

根據聯邦《職業安全與健康法》及其配套法規，雇主承擔若干法定義務，包括：

? 提供安全與健康的工作場所；

? 張貼聯邦職業安全與健康管理局規定的告示；

? 遵守聯邦《職業安全與健康法》及適用的州級具體標準。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

美國目前不存在一部統一、全面的聯邦層面數據隱私法，用于系統性保護雇員或求職者的個人數據。不過，聯邦層面仍有若干成文法與監管規則針對數據隱私與保護的特定領域作出規定。

2.跨國傳輸

在不存在因信息性質而產生的特定聯邦或州層面限制的情況下，個人數據在集團內或跨主體的轉移一般是允許的。

07 反歧視與反騷擾

無論屬于差別待遇還是差別影響，歧視均屬違法：

? 差別待遇是指因個人屬于受保護群體而被區別對待；

? 差別影響是指表面中立的雇傭政策或做法在缺乏充分業務正當性的情況下，對受保護群體產生不利影響。

08 內部政策

1.適用性 

在實踐中，雇主普遍會制定并發放《雇員手冊》，以載明公司的內部政策，并在雇員入職時提供。雇主須確保對手冊的執行具有一致性，否則可能因差別對待或選擇性執行而引發歧視主張。

2.有效性

通常情況下，雇主制定《雇員手冊》并不需要取得雇員同意。但若雇員已加入工會，雇主制定或調整手冊內容必須符合適用的集體談判協議及相關法律要求。

3.舉報

一般而言，聯邦與州層面的反歧視法律都包含“反報復”條款。該類條款保護雇員：當其就職場中自身遭受或目睹的歧視或騷擾提出投訴時，免受雇主采取報復性用工措施。

09 雇傭關系終止

1.終止理由

除蒙大拿州外，各州普遍適用“任意雇傭”原則，即任何一方均可在任何時間終止雇傭關系，無需提前通知，也無需說明理由。

對于已工會化的雇主而言，解雇通常須依據集體談判協議滿足“正當解雇事由”標準。許多集體談判協議也允許雇主實施裁員，并對裁員的適用情形或具體程序作出約定。

2.終止程序

除非雇主在個別勞動合同或集體談判協議中約定了相應程序性要求，否則解雇雇員在美國一般不存在法定的程序性前置條件。不過，許多州要求雇主在解雇雇員時向其提供與醫療保險福利以及失業保險福利資格相關的信息。

3.遣散費與補償金

在雇傭關系終止時，雇員應獲得截至其最后工作日已賺取的全部工資。根據雇員的傭金協議和獎金計劃條款，這通常也包括在解雇前已賺取但尚未支付的全部傭金與獎金。

在一般意義上的小規模解雇情形下，聯邦與州層面一般不存在要求雇主向雇員支付遣散費的法律規定。

4.不當解除 

如果法院認定雇主實施了違法解雇，雇主可能需要承擔讓雇員復職、補發工資以及其他補償性損害賠償的責任，并且還可能被判處懲罰性損害賠償。后者金額可能高達數百萬美元。法官與陪審團在多大程度上會向被違法解雇的雇員判給高額賠償，主要取決于案件所在地，以及案件由聯邦法院還是州法院審理。

5.大規模裁員

當雇主在短時間內終止大量雇員的雇傭關系時，若滿足特定條件，聯邦與州層面均可能要求雇主提前發出解雇通知。一般而言，《工人調整與再培訓通知法》要求擁有100名或以上全職雇員的雇主，在發生“工廠關閉”或“大規模裁員”并涉及50名或以上雇員且達到其他門檻時，須在事件發生前60天向受影響雇員發出通知。

10 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

多項聯邦法與州法為商業秘密和機密商業信息提供保護。在聯邦層面，《計算機欺詐與濫用法》禁止未經授權訪問受保護計算機，或超越授權范圍獲取信息、造成損害或實施欺詐。

在州法層面，許多州制定了保護商業秘密與機密商業信息的成文法。此外，不少州還發展出可供雇主主張的普通法訴因，以應對雇員或前雇員挪用機密或專有商業信息的情形。

2.競業限制和禁止招攬

一般而言，在美國，離職后限制性競業條款若在期限、地域范圍與受限行為方面均作出“狹窄且必要”的限定，并且服務于正當的商業目的，則更可能被法院認定為可執行。但其可執行性高度依賴具體事實，且在美國法院中經常成為訴訟爭議焦點。

11 員工代表與工會

1.員工代表

美國承認勞動者享有加入工會的權利，但美國法不承認“職工委員會”制度。

2.工會

工會化帶來的一個重大差異在于：雇主通常不得再就某些雇傭條款與條件進行單方變更，即不得在未與工會協商談判的情況下自行變更。雇主與工會雙方均負有善意協商的義務，以期達成集體談判協議。

工會通常會提出將若干雇員權利納入集體協議，例如：相較于“任意雇傭”，要求雇主僅能基于“正當理由”解雇；建立申訴與仲裁程序；以及其他工作保障與福利。

12 爭議解決

1.程序與執行

就業爭議往往會引發訴訟，爭議解決通常在政府機構，例如平等就業機會委員會或法院進行。許多雇主要求雇員簽署強制仲裁協議，在該等安排下，雙方必須將就業爭議提交至私人仲裁，從而避免在法院提起訴訟。

在工會化雇主中，幾乎所有集體談判協議都設有程序，要求雇員就其針對雇主的大多數不當解雇主張必須通過仲裁解決。

2.放棄權利與執行

一般而言，雇員可以同意放棄針對潛在勞動雇傭爭議的權利主張。然而，雇員不能對尚未發生的行為或不作為所產生的請求權進行事前放棄。

13 其他

1.最新發展與趨勢

在美國開展人力資源管理時，忽視“任意雇傭”制度可能帶來意外影響。美國是唯一實行任意雇傭制度的國家。任意雇傭具有若干不同尋常的特征。

2.文化與宗教考慮

在美國經營的境外總部雇主，常見誤區是向美國求職者提供過于正式、過于細節化的勞動合同，從而不必要地限制了雇主未來進行用工調整或變更的靈活性。從國際視角看，“非正式的錄用函”可能顯得反常，但在美國的人力資源語境下，它反而是更為理想的做法。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

拉萬加·維杰庫恩是Littler Mendelson律師事務所芝加哥辦公室律師及股東。拉萬加的業務具有“混合型”特征：其約一半業務為代表雇主在美國法院及政府機構前處理訴訟；另一半業務則為跨國客戶提供國際雇傭相關法律咨詢，尤其聚焦亞太地區。基于此，拉萬加能夠以充分理解并尊重非美國客戶自身法律與文化背景的方式，就美國法問題向其提供具有針對性的建議。

埃絲特·崔是Littler Mendelson律師事務所律師。埃絲特擁有逾11年從業經驗，長期為雇主提供法律咨詢并代理他們在州法院、聯邦法院及各類行政機關處理廣泛的勞動與雇傭法事務，包括歧視與騷擾、報復、舉報、違法解雇以及民權相關爭議。她亦處理復雜訴訟，并協助國際公司以英語及韓語開展關于歧視、騷擾及移民合規的培訓。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。