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綜合工時是綜合計算工作時間制度的簡稱，是指因工作性質特殊，需要連續作業或受季節及自然條件限制的企業或部分職工，實行的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種制度。綜合計算的周期內的總體工作時間不應超過總體法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并支付加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

不定時工時是不定時工作時間制度的簡稱，是指因生產特點、工作特性需要，無法按法定工時標準確定工時制，需要機動作業的行業或職業所實行的一種工時制度。由于執行不定時工時制的人員無法確定延長的工作時間，所以通常情況下不定時工時不適用關于加班的相關規定，由用人單位合理確定勞動者的勞動定額、保證勞動證休息。但部分地區規定執行不定時工時的勞動者在法定節假日工作的，用人單位仍需要支付加班費。

需要注意的是，綜合工時或不定時工時統稱特殊工時，通常情況下適用特殊工時需要取得勞動行政部門許可。如果法律或地方法規對特殊工時的適用另有規定的，可以按照具體規定執行（例如在北京地區企業高級管理人員可以直接適用不定時工時）。對于用人單位未取得許可但實際執行特殊工時行為的有效性，在實踐中存在一定的爭議。主流觀點認為未經許可不得適用特殊工時，但也有少部分法官及仲裁員認為在未侵害勞動者權益的情況下可以適當認可用人單位的管理行為。

按照法律規定，勞動者加班的，用人單位應給予相應的待遇，主要包括安排調休和支付加班費。在不同的工時制度下，加班待遇存在一定的差異，詳見下表：

安排加班員工調休是很多用人單位采用的做法。從成本上看，安排調休實際上是按照出勤工資計算的加班待遇，這比實際支付加班費要劃算得多；從管理上看，安排調休可以省去復雜的加班費計算和支付過程，而且因為可以“攢假”，安排調休也更容易獲得員工的支持。但實際上，調休僅限于標準工時下計算休息日加班的待遇。對于工作日延時加班、法定節假日加班，用人單位均應當按照法律規定支付加班費。所以，如果是延時加班或法定節假日加班，即便用人單位已安排員工按照加班相同時間進行了調休，也仍然存在未足額支付加班費的法律風險。

支付加班費是另一種更為普遍采用的加班待遇，但在實際操作時，勞資雙方容易就加班費的計算產生爭議。因為加班費的計算系數已由法律明確規定，所以在加班時長確定的情況下，加班費的爭議主要集中在工資基數的核定上。

目前，無論是由原勞動部制定的《工資支付暫行規定》，還是各地的工資支付規定，除一些體現各地方不同理解的特殊計算規定外，對于加班工資基數的表述差異并不大。其中絕大多數均以勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準作為確定加班工資基數的基本原則，以集體合同或集體協商為補充，并結合一些地方實踐中對于加班的特殊理解確定。如果單就內容來講，似乎加班工資基數已經規定得相當明確，大家遵照執行即可。但實際上，由于各用人單位人力資源管理方式不同，使得勞動者的工資結構、計算方法和發放方式千差萬別，再加上相關規定中所使用的“工資”一詞過于寬泛，使得實踐中對于加班工資基數的認定存在較大差異，面對諸如“用人單位能否與勞動者約定加班費基數”“能否以最低工資作為加班工資基數”“提成或年終獎能否計入加班工資基數”等存在一定爭議的問題時，同案不同判的情況普遍存在。

結合地方性規定及司法實踐中的具體操作，我們可以發現在發生爭議時法官和仲裁員對于加班費基數主要會關注以下幾個要點：

結合以往代理相關案件的經驗，關于確認加班費基數我們提供以下傾向性意見供用人單位參考：

對于加班到底誰說的算這個問題，實際上有兩層含義。一方面，是用人單位能不能單方安排員工加班；另一方面，是員工自行延長工作時間的能否被認定為加班。

對于用人單位能不能單方安排員工加班，這個問題的答案相對清晰。按照法律規定，用人單位安排員工加班原則上應以協商為前提，但在國家規定的特殊情況和緊急任務時可以單方安排員工加班且不受法定加班時長的限制。

對于員工自行延長工作時間的能否被認定為加班，實踐中存在較大的爭議。在單位明確執行加班審批制度的情況下，員工自行延長工作時間通常不會被認定為加班。但需要指出的是，加班審批并非逃避給予員工加班待遇的“金鐘罩”、“鐵布衫”。當員工有證據證明該加班雖未系用人單位審批但確系用人單位安排的，用人單位仍需依法給予員工相應的加班待遇。在單位沒有執行加班審批制度的情況下，員工自行延長工作時間能否被認定為加班存在不確定性。甚至有仲裁員和法官會比較僵化地將所有工作時間以外的在崗時間都計算為加班，但大多數情況下，法官和仲裁員還是會結合證據及庭審調查情況，進行綜合判斷。但根據經驗來看，在未執行加班審批制度的情況下，如果員工就自行延長工作時間能夠舉證并給予合理解釋，則其關于支付加班費的請求往往更容易得到支持。